我從來沒有聽到有人對此持有異議。相反，總是有人將之視為公理，并作為提升企業http://www.stonebuy.com/enterprise/經營水平的入手點。因此，招聘、面試、培訓，以及調整、解聘等，就理所當然地成了企業http://www.stonebuy.com/enterprise/最重要的工作。甚至經常有成功企業http://www.stonebuy.com/enterprise/的老板揚言：把我現在的一切都毀掉，只要有我的員工在，我可以照樣重塑輝煌。當然更有不少失敗者將企業http://www.stonebuy.com/enterprise/的失敗歸罪于下屬（企業http://www.stonebuy.com/enterprise/人才）的不濟。

    這樣的認識不獨企業http://www.stonebuy.com/enterprise/有，政府也以為然。比如，有不少經濟中心城市為了解決后續競爭發展問題，不僅網絡名校前來辦各種學位班，還以特惠條件在山清水秀之處辟出大片土地吸引名校在此辦分校，冠之為“XX大學城”。

    所有資源都具有流動性

    成功的老板如果三五年內經營得一塌糊涂，直至徹底毀掉，你真的相信他還能再塑輝煌嗎？事實上，不等企業http://www.stonebuy.com/enterprise/徹底毀掉，“炒魷魚”恐早已是企業http://www.stonebuy.com/enterprise/與員工之間的互請快餐了。

    即便辦了幾所真大學，就能解決城市可持續發展問題了嗎？若真那樣，西安、蘭州等院校云集的城市經濟發達程度早就應數倍于深圳、東莞了。

    在一個組織中，人才也只是眾多影響組織效率的因素之一。具體到企業http://www.stonebuy.com/enterprise/，除了人才外，資本、技術、產品http://www.stonebuy.com/sample/、信息乃至機遇等也是非常重要的資源要素。拋開階段性“短板”考慮，將所有這些資源要素有機地整合在一起的組織制度（機制）才是更為基礎而重要的。在市場http://www.stonebuy.com/enterprise/FuJian/QuanZhouShi.html經濟中，所有資源都具有很強的可流動性，而其流動所遵循的規律是：流向使其價值狀態增高的方向、場所。所謂“惠普之道”稱：創造一個好環境，相信員工會努力。我理解其潛臺詞包括：栽下梧桐樹，自有鳳凰來。

    由此我們知道，當一個企業http://www.stonebuy.com/enterprise/的內在機制存在問題，甚至開始走下坡路時，不僅人才要流失，其他資源也會逐漸易手。相反，若企業http://www.stonebuy.com/enterprise/機制好，何愁人才加盟？同樣，一個城市若能持續保持良好的工作、創業環境時，別說北大清華，就是哈佛、斯坦福的學子也會前來加盟、創業。相反，一個區域若缺乏活力，即便辦了大學也只能是替人（別的城市）作嫁。當年“十萬人才過海峽（去海南）”，而到現在所剩無幾就和海南有無大學沒什么關系。

    人才是魚，制度是網

    無論從經驗還是從理論角度看，人才問題并非是影響組織效率的第一性的問題，為什么人們卻一再如此認為？大致說來有以下幾個原因。

    表象如此。在一個組織中，制度好壞很難察覺，而人才狀況卻一目了然，人是把事情做好或做壞的直接因素，故說人重要大致不錯。但人們常常忘了，人之所以如此（行為導向）與制度（包括其所蘊涵的機制）關系極大。

    避重就輕。制度及其作用過程極其復雜，一個組織的制度（包括不成文的慣例等）一旦成型，再想改變它非常困難。而招兵換將卻相對容易得多。

    主觀主義。對人的評價及相關決定，一般都由領導做出。領導常有的下意識之一是不愿反省自我，要改變制度在很多情況下就是改變領導（方法、作風、習慣、認識等），而一般人改變客體的熱情要遠大于改變主體的意志力。

    在企業http://www.stonebuy.com/enterprise/發展中，什么因素都可以成為戰略問題，只要其影響到企業http://www.stonebuy.com/enterprise/長期或全局的運作，但人們可能會忽略制度也是戰略問題。建立起合理完善的制度、形成生動自洽的機制，往往是一個好企業http://www.stonebuy.com/enterprise/不為外人所知的“核心競爭力”。

    人才是魚，制度是網，與其臨淵羨魚，不若退而結網。