市場http://www.stonebuy.com/enterprise/FuJian/QuanZhouShi.html經(jīng)濟條件下人的價值取向多元化給隊伍管理帶來了許多不利影響，主要表現(xiàn)為：思想觀念更趨多元化，趨利意識更加顯性化，隊伍布局更趨分散化，工作運行要求制度化，熱點難點問題更趨多樣化。不少老職工體現(xiàn)了明顯的崗位疲勞，學習積極性和敬業(yè)度不高，敬業(yè)精神缺失比較嚴重。

　　一、影響職工敬業(yè)度的因素分析

    1、目前職工敬業(yè)度現(xiàn)狀調(diào)查過去，我們常常都能聽到這樣的話，“這事不歸我管”、“我很忙，實在沒時間想那么多”、“領(lǐng)導(dǎo)，我試過了，沒辦法，實在做不了”。還有這樣的情況，一些職工相遇，脫口一句話就是：“今天真郁悶�！边�有的職工說：“今天我心情不好，別理我，煩著呢”。實際這些都是敬業(yè)度不高的體現(xiàn)。

　　2007年初，我們就職工對工作、工作環(huán)境、人員溝通和其它五個方面擬出85道調(diào)研題目，隨機抽取250名職工進行職工敬業(yè)度調(diào)查，其中敬業(yè)度的人數(shù)占調(diào)查人數(shù)的54.4％；職工敬業(yè)度較高的人數(shù)占調(diào)查人數(shù)的26％；敬業(yè)度一般的人數(shù)占調(diào)查人數(shù)的14％；職工敬業(yè)度較差的人數(shù)占調(diào)查人數(shù)的5.6％.敬業(yè)度高和較高的職工占調(diào)查人數(shù)80.4％，而敬業(yè)度一般及較低的職工占19.6％，說明還有近20％的職工敬業(yè)度有待提高。

　　調(diào)查統(tǒng)計發(fā)現(xiàn)，影響職工敬業(yè)度的所有因素中，職業(yè)的發(fā)展空間和機遇對職工來說是首要因素。可見職業(yè)發(fā)展機會對職工敬業(yè)度影響占比例較高，占35.2％，其后依次是，薪資待遇占23.6％，取得良好的培訓條件和再學習機會占18.4％，工作環(huán)境和企業(yè)http://www.stonebuy.com/enterprise/文化氛圍11.2％，個人興趣占5.6％，領(lǐng)導(dǎo)重視占4.0％，其它占2.0％.

　　從以上影響職工敬業(yè)度的調(diào)查表明，認為職業(yè)發(fā)展機會是最主要因素的人占所有調(diào)查人員中的35.2％，高于其他因素的得票率。其次是公平公正的薪酬體系、工作環(huán)境和以人為本的企業(yè)http://www.stonebuy.com/enterprise/文化氛圍、個人興趣、領(lǐng)導(dǎo)重視和其它。

　　2、目前職工敬業(yè)度低的原因分析經(jīng)過職工問卷調(diào)查和全面、細致的分析，目前職工敬業(yè)度低的原因主要有以下三大方面：（1）職工對個人的職業(yè)發(fā)展?jié)M意度低對于目前全中心職工職業(yè)發(fā)展的滿意度調(diào)查中，表示滿意的所占比重僅為58％；表示不滿意的卻占到17％，而持一般態(tài)度即說不上滿意和不滿意的占到25％，兩項共占42％，這表明了不少職工對于職業(yè)的平淡和中庸態(tài)度，對職業(yè)發(fā)展不滿意程度還比較高。

　�。�2）職工對薪酬滿意度低從對職工薪酬滿意度調(diào)查看，大部分被調(diào)查職工都在抱怨薪酬低。認為采油企業(yè)http://www.stonebuy.com/enterprise/經(jīng)濟效益較好，而薪酬、福利待遇等比較低，與付出的努力不相稱。另外，在職工績效過程中，由于職工間的崗位關(guān)聯(lián)度低，而崗位分工比較細，考核依據(jù)很大程度上取決于領(lǐng)導(dǎo)與職工之間的融洽關(guān)系的好壞，致使考核過程中不可避免地帶有諸多的人為因素和感情因素，造成職工的薪酬公平感比較低。

　�。�3）職工對企業(yè)http://www.stonebuy.com/enterprise/培訓方式及效果滿意度低從對職工培訓措施及效果滿意度調(diào)查看，很多職工認為：第一，我們的培訓存在趕形式、走過場的問題，缺乏明顯的效果。培訓的內(nèi)容脫離實際，培訓形式過于簡單，導(dǎo)致學員厭惡培訓。第二，培訓不規(guī)范。培訓計劃實施不能一以貫之，培訓的時間安排隨意性很大，沒有專門的培訓管理制度，缺乏相應(yīng)的培訓規(guī)范和培訓指導(dǎo)教材，一旦遇到其它活動時，首先讓路的就是培訓。培訓項目和內(nèi)容時不是依據(jù)企業(yè)http://www.stonebuy.com/enterprise/的實際需要和職工的需要，而是憑感覺、照搬其它企業(yè)http://www.stonebuy.com/enterprise/的培訓；對培訓的授課內(nèi)容也缺乏必要的檢查。第三，培訓方法單一。企業(yè)http://www.stonebuy.com/enterprise/培訓還是采用最簡單的課堂式教學，單純的理論灌輸。

　　二、提升職工敬業(yè)度的激勵管理理論依據(jù)

    1、以提升職工敬業(yè)度為導(dǎo)向的激勵管理的涵義：我們以馬斯洛需要層次理論和激勵原理為指導(dǎo)，實施提升企業(yè)http://www.stonebuy.com/enterprise/職工敬業(yè)度的為導(dǎo)向的激勵管理，就是從制定良好的規(guī)劃職工的職業(yè)生涯發(fā)展計劃、建立公平公正的薪酬體系、制定以職業(yè)發(fā)展為導(dǎo)向的培訓計劃、營造以人為本、追求卓越的企業(yè)http://www.stonebuy.com/enterprise/文化等方面，提高職工敬業(yè)度的保障制度，使職工變得更加敬業(yè)，把“愛崗、敬業(yè)、服務(wù)、奉獻”從口號轉(zhuǎn)變成自己的實際行動，落實到工作生活的全過程，全心全意為企業(yè)http://www.stonebuy.com/enterprise/的發(fā)展謀利益。

　　2、理論依據(jù)（1）從馬斯洛需要層次理論馬斯洛需要層次理論認為，每個人都有一系列復(fù)雜的需要，按其優(yōu)先次序可以排成梯式的層次，其中包括四點基本假設(shè)：已經(jīng)滿足的需求，不再是激勵因素。人們總是在力圖滿足某種需求，一旦一種需求得到滿足，就會有另一種需要取而代之。

　　一般來說，只有在較低層次的需求得到滿足之后，較高層次的需求才會有足夠的活力驅(qū)動行為。只有滿足較低層次的需求，高層次需求才能發(fā)揮激勵作用。滿足較高層次需求的途徑多于滿足較低層次需求的途徑。

　　高層次的需要比低層次的需要具有更大的價值。熱情是由高層次的需要激發(fā)。人的最高需要即自我實現(xiàn)就是以最有效和最完整的方式表現(xiàn)他自己的潛力，惟此才能使人得到高峰體驗。

　　（2）激勵原理激勵是一柄雙刃劍，用得好，就會調(diào)動職工的積極性和創(chuàng)造性；用不好，就會傷害職工的自尊心，直到適得其反的作用。激勵有正、負激勵之分。物質(zhì)獎勵就是典型的正激勵，而賞識是精神激勵，也是“正激勵”，而批評、懲罰常常是一種“負激勵”。企業(yè)http://www.stonebuy.com/enterprise/管理亦是如此，“賞識管理”就是企業(yè)http://www.stonebuy.com/enterprise/管理者要認為每一名職工都可能成為優(yōu)秀的職工，對職工要多用表揚、鼓勵這樣的正激勵，少用批評、懲罰這樣的負激勵，讓職工帶著愉快的心情去工作，這樣工作效率就更高。

　　經(jīng)濟學家?guī)炜私?jīng)過研究發(fā)現(xiàn)，一個人在任職初期，創(chuàng)造力增長很快，這一時期大約持續(xù)2年左右，接著進入創(chuàng)造力增長的穩(wěn)定期，時間持續(xù)大約2年左右，隨后創(chuàng)造力的增長開始下降，也就是一個人任職后創(chuàng)造力發(fā)揮較好的時間總共4年左右。

　　現(xiàn)代企業(yè)http://www.stonebuy.com/enterprise/管理的一個發(fā)展態(tài)勢就是將人性化融入管理，注重人的潛能開發(fā)，來提高企業(yè)http://www.stonebuy.com/enterprise/的整體效益。按照赫茲伯格的理論，影響人行為狀態(tài)的因素有兩類，一類是保健因素，一類是激勵因素。保健因素是指滿足低層次需要的因素，也就是生理、安全、社交的需要。激勵因素是指滿足高層次需要的因素，也就是尊重和自我實現(xiàn)的需求。人的低層次需求不能激發(fā)人的積極性與創(chuàng)造性，只有高層次的需求即激勵因素才能激發(fā)人的積極性與創(chuàng)造性。管理者激勵和賞識職工，就是為了滿足職工的高層次需求，使職工處在健康愉快的心理狀態(tài)中。而職工一旦處于健康愉快的心理狀態(tài)下，則會“春風得意馬蹄疾”，其工作的積極性將成倍高漲。

　　三、提升職工敬業(yè)度的激勵管理主要對策

    1、制定職工的職業(yè)生涯發(fā)展計劃和以職業(yè)發(fā)展為導(dǎo)向的培訓計劃就是要為每一個職工規(guī)劃職業(yè)生涯，讓每一個職工都看到自己的成長方向和成長的空間，從而調(diào)動職工的積極性，這是提高職工敬業(yè)度的最佳途徑。雖然油田企業(yè)http://www.stonebuy.com/enterprise/職工的待遇在資源采掘型企業(yè)http://www.stonebuy.com/enterprise/中算是比較好的，企業(yè)http://www.stonebuy.com/enterprise/職工都認為他們的工作滿足是來自生涯發(fā)展。就是要使企業(yè)http://www.stonebuy.com/enterprise/里的每一位職工，根據(jù)自己的才干來主動選擇合適的職業(yè)發(fā)展序列。有的人適合在技術(shù)職位的序列中發(fā)展，有的人適合在管理職位的序列中發(fā)展，使得職工不僅可以通過管理職位的晉升獲得職業(yè)的發(fā)展，也可以選擇與自己業(yè)務(wù)相關(guān)的專業(yè)通道發(fā)展，同時建立公平的職工升遷制度，為每名職工的發(fā)展提供機遇，從而提高職工職業(yè)發(fā)展的滿意度。

　　在進行職工職業(yè)規(guī)劃設(shè)計前首先要進行自我評價。自我評價的目的是為了使大家正確認識和了解自己。外部環(huán)境分析側(cè)重于對社會環(huán)境的分析，重點研究信息時代對職業(yè)生涯發(fā)展的影響和對人才成長的挑戰(zhàn)；內(nèi)部環(huán)境分析主要是對內(nèi)部環(huán)境進行分析，包括發(fā)展環(huán)境、工作環(huán)境和學習環(huán)境。在進行自我評估和內(nèi)外部環(huán)境分析的基礎(chǔ)上，選擇自己的發(fā)展通道。為每一個職工規(guī)劃職業(yè)生涯，讓每一個職工都看到自己的成長方向和成長的空間，從而調(diào)動職工的積極性，是提高職工敬業(yè)度的最佳途徑。

　　職業(yè)生涯規(guī)劃的實施是職業(yè)生涯規(guī)劃的重要組成部分。為促進人才發(fā)展，要在職業(yè)生涯規(guī)劃實施制度建設(shè)上進行積極的嘗試。一是基層輪崗鍛煉制度。有計劃地安排職工不同崗位進行鍛練，采取老帶新、師帶徒的方式，使他們盡快熟悉本專業(yè)的生產(chǎn)過程，積累經(jīng)驗，塑造堅韌不拔的品質(zhì)，為以后的發(fā)展打下堅實基礎(chǔ)。二是積極促進人才流動，適才適用。主要采用直接聘任、公開競聘、招聘、選任和委任等多種方式給大家創(chuàng)造選擇崗位的機會。同時，有計劃地對優(yōu)秀職工進行輪崗培訓。通過輪崗，提高工作技能，豐富工作經(jīng)歷。三是對職工的知識更新和繼續(xù)教育工作將貫穿職工職業(yè)生涯的全過程，使他們樹立終身學習的觀念。培訓以本崗位專業(yè)知識培訓、外語培訓為主，其他相關(guān)專業(yè)知識、管理知識、基本技能培訓為輔。培訓采取脫產(chǎn)與自學相結(jié)合的方式，力爭形成培訓——提高——再培訓——再提高的良性循環(huán)。四是完善獎勵制度，增強職工不斷進步的動力。當職工取得重大成果或顯著成績時，對其成績進行評估、鑒定，并按照有關(guān)規(guī)定申報、評審有關(guān)獎項，享受相應(yīng)榮譽與物質(zhì)獎勵，使優(yōu)秀職工沿著職業(yè)生涯通道優(yōu)先晉升。對管理人員和專業(yè)技術(shù)人員的考核辦法，定期對職工進行考核，考核結(jié)果作為職業(yè)生涯階梯晉升的依據(jù)，讓優(yōu)秀職工優(yōu)先晉升。

　　長期以來，提高培訓工作的實效性和針對性，是企業(yè)http://www.stonebuy.com/enterprise/培訓工作一直追求的目標。由于職工素質(zhì)參差不齊，培訓需求有很大差異，“齊步走”、“一人得病，眾人吃藥”式培訓效果不佳的問題一直困擾著培訓工作的組織者。要在進行職工培訓模式深入調(diào)研分析和培訓需求問卷調(diào)查的基礎(chǔ)上，實行訂單式培訓、菜單式教學。訂單式培訓就是根據(jù)職工培訓需求，由職工出題，再請培訓部門組織有關(guān)人員編寫教材，針對培訓對象的不同特點、興趣愛好，在培訓內(nèi)容和方式上不再搞“一刀切”式培訓，而是開“小灶”，提高培訓工作的針對性。菜單式教學就是職工想學什么教什么，缺什么補什么，提高培訓工作的實效性。針對職工需求進行量身定做培訓方案，把培訓對象劃分為領(lǐng)導(dǎo)層、技術(shù)員層、班長層和操作層等四個層級，在同一層級上也要根據(jù)素質(zhì)差異和不同的培訓需求進行分類培訓。

　　2、建立公平公正的薪酬體系

　　影響職工敬業(yè)度一個重要潛在因素是很現(xiàn)實的薪酬待遇。由于受大環(huán)境的影響，采油企業(yè)http://www.stonebuy.com/enterprise/職工的薪酬是基本確定的，在同行業(yè)中的其它企業(yè)http://www.stonebuy.com/enterprise/相比較并不是很有競爭力，在這種情況下，提高職工薪酬的公平感是現(xiàn)實的選擇。即從提高內(nèi)部公平度入手，提高職工對薪酬的滿意度。公平度是職工的主觀感受，不可能試圖通過修訂薪酬制度來解決這個問題。在解決這個問題上，我們的注意力主要集中在薪酬管理的過程上，而不是薪酬管理的結(jié)果上。

　　在目前階段，許多企業(yè)http://www.stonebuy.com/enterprise/的薪酬分配方案業(yè)已確定，且加薪的期望值不高。在這種情況下，注重精神激勵，使職工感覺到：有創(chuàng)造才有回報、有貢獻才有收益，從而激勵職工把精力集中在工作上，發(fā)揮創(chuàng)造性和主動性，真正實現(xiàn)職工與企業(yè)http://www.stonebuy.com/enterprise/的共同發(fā)展。是精神激勵要體現(xiàn)個人尊重和價值。就是要把“以人為本”的理念落實到各項具體工作中，體現(xiàn)出對職工保持不變的尊重，贏得職工對企業(yè)http://www.stonebuy.com/enterprise/的忠誠和傾情奉獻。對于業(yè)績好的職工和工作目標完成好的職工，不但要給予物質(zhì)獎勵，還要給予公開表彰，上光榮榜、授予榮譽稱號等，對于業(yè)績好又有能力的職工要給予其晉升的機會，以獎勵他們的成就。就是要肯定職工的首創(chuàng)精神，鼓勵更多的職工愛崗敬業(yè)，學知識，搞革新，引導(dǎo)、激勵更多的職工投身到創(chuàng)新創(chuàng)效實踐中去，給他們搭臺子，給他們展示才華的機會，并讓他們名利雙收，讓所有職工在歡暢、快樂的心境中快速成長。

　　在績效考核的設(shè)置上，要做好以下幾項改進：一是突出職工主要績效考核，塑造“激情集團”。一些基層隊績效考核的實行，使職工逐漸失去工作熱情，在這種情況下是無法產(chǎn)生“激情集團”的。為衡量職工業(yè)績，首先把各種工作要素量化。但是有些工作是無法簡單量化的。在考核項目設(shè)置上要突出職工主要業(yè)績考核，考核項目設(shè)置要突出重點和企業(yè)http://www.stonebuy.com/enterprise/的核心利益，而不是面面俱到，防止職工陷入績效主義的泥淖。

　　二是重置激勵項目，培養(yǎng)職工的挑戰(zhàn)精神。因為要考核業(yè)績，幾乎所有人都確定相對容易實現(xiàn)的目標，產(chǎn)生急“分”近“利”的現(xiàn)象，容易使“挑戰(zhàn)精神”消失殆盡。過分強調(diào)績效，容易使追求眼前利益的風氣蔓延，這樣一來，短期內(nèi)難見績效分的工作就會無人問津。因此，在績效激勵分值的設(shè)置上，將解決現(xiàn)場問題的創(chuàng)造性工作放在足夠重要的位置，獎得“讓人眼紅”，由此吸引職工的注意力，不斷培植職工的創(chuàng)新力，培養(yǎng)職工的創(chuàng)造智慧，給職工的創(chuàng)新創(chuàng)造注入澎湃動力。

　　三是突出職工協(xié)作精神考核，鑄造和諧團隊�？冃Э己说膶嵭惺孤毠みh離了利益分配的大鍋飯，隨之而來的是職工各自打著自己的“小九九”，導(dǎo)師帶徒留一手，出現(xiàn)問題時袖手旁觀，出現(xiàn)“事不關(guān)已，高高掛起”的心態(tài)，同事間的協(xié)作配合就會出現(xiàn)問題，造成團隊精神缺失。為此，在考核項目設(shè)置上增加協(xié)作精神的考核，培養(yǎng)職工的團隊協(xié)作精神，提高整體隊伍的凝聚力和戰(zhàn)斗力，形成“眾人拾柴”的可喜局面。

　　3、完善職工精神激勵機制，讓職工在激勵中成長（1）讓職工在賞識中成長哲人詹姆士曾經(jīng)說過：“人類本質(zhì)中最殷切的要求是渴望被肯定�！倍�賞識正是肯定一個人的具體表現(xiàn)。賞識本身就是一種心態(tài)，賞識需要管理者善于發(fā)現(xiàn)職工的“閃光點”，哪怕是一丁點的光亮，也要用放大鏡來“看”；賞識是一種關(guān)愛，它需要管理者找到施愛的方法和藝術(shù)，把對職工的賞識具體化，讓職工從日常工作中感受到管理者真切的關(guān)懷和愛護；賞識是一種激勵，管理者在承認差異、尊重差異的基礎(chǔ)上通過賞識引導(dǎo)職工揚長避短，釋放潛能，勇敢積極地去努力進��；賞識更是一份親近，它使管理者與被管理者在互相欣賞之中，形成良性互動……在賞識的作用下，職工的自信心與責任心被有效激發(fā)出來，同時也能有效地促進職工積極挖掘自身的潛力，不斷發(fā)展各種能力，最終成為高效能職工，使企業(yè)http://www.stonebuy.com/enterprise/成為高效率企業(yè)http://www.stonebuy.com/enterprise/。

　　賞識職工，就是要善于發(fā)現(xiàn)職工的優(yōu)點，充分利用職工的優(yōu)點。當發(fā)現(xiàn)職工的“閃光點”后，要及時給予表揚鼓勵，使職工的自我價值得到滿足，工作激情就會被點燃，使周身有使不完的勁。如果職工工作總得不到認可，就會失去信心，處于不健康的精神狀態(tài)，工作主動性就難以發(fā)揮，有的還會因此選擇“跳槽”。在企業(yè)http://www.stonebuy.com/enterprise/，一些多多少少有些缺點的后進職工得不到領(lǐng)導(dǎo)的信任，渴望得到別人的理解，盼望自己受到肯定和公正的評價。在這個時候他是多么需要鼓勵，多么需要肯定和信任。

　　現(xiàn)在，企業(yè)http://www.stonebuy.com/enterprise/里大多是業(yè)績平平的普通職工，不優(yōu)秀并不代表他們不努力，也不證明他們不想成功，不代表他們甘愿沉淪、甘于落后。他們長年累月生存在企業(yè)http://www.stonebuy.com/enterprise/最底層，甚至是陽光難以照到的角落，他們更需要精神上的溝通、理解和鼓勵，他們是那種屬于給點陽光就燦爛，給點激勵就會拼命想證實自己的那種職工。如果總是得不到應(yīng)有的尊重，其結(jié)果是他們對企業(yè)http://www.stonebuy.com/enterprise/徹底灰心失望，冷了心，成為對企業(yè)http://www.stonebuy.com/enterprise/發(fā)展的阻礙和不利因素。因此，管理者一個鼓勵的眼神，一句熱情的話語，一份真誠的謝意，一句關(guān)切的詢問，都體現(xiàn)了對職工的信任與肯定，它可以激發(fā)職工的上進心和責任心，甚至可能會改變職工對工作的態(tài)度，對人生的態(tài)度，人生也許會因此出現(xiàn)拐點。此時，賞識就成為了職工成長的助推器，成為職工成長的不絕動力。

　　實際上，在管理者的賞識下，職工總是千方百計將優(yōu)點發(fā)揮到極致。一方面充分發(fā)揮自己的優(yōu)點和特長，將最好的一面體現(xiàn)在人們面前；另一方面，從維護“內(nèi)心尊重”需求出發(fā)，會想方設(shè)法克服自己的缺點，努力做得更好，使自己對得住管理者的賞識。這樣，就在管理者的賞識中，在不知不覺中一步步成長起來。

　　對于我們管理者，就是要善于創(chuàng)造一種組織氣氛，使職工在其中充分發(fā)揮自己的優(yōu)點，貢獻自己的才能，挖掘職工的潛能，管理者不再控制職工、批評職工、懲罰職工，而是幫助職工在賞識的氣氛中成長。職工因為賞識的氛圍而相互信任，合作因為相互信任而充滿效率與活力。企業(yè)http://www.stonebuy.com/enterprise/因為職工的成長而發(fā)展，職工因為企業(yè)http://www.stonebuy.com/enterprise/的發(fā)展而分享成果。

　　實踐以為，賞識職工是激勵職工的一種源泉，是充滿人情味、富有生命力的現(xiàn)代管理藝術(shù)。賞識是一縷春風，它滋潤著職工的心田，讓管理者與被管理者都能夠身心愉悅，同時，它又是一架橋梁，拉近管理者與職工之間的距離，從而使企業(yè)http://www.stonebuy.com/enterprise/內(nèi)部形成寬容、和諧、友愛的人際關(guān)系，降低由于人際關(guān)系緊張而帶來的各種不必要的成本，促進企業(yè)http://www.stonebuy.com/enterprise/和諧，增強企業(yè)http://www.stonebuy.com/enterprise/的核心競爭力。

　　（2）使用最最好的培養(yǎng)，讓“金子”早發(fā)光現(xiàn)在，人才的淘汰率、折舊率越來越高。人才如同物品一樣也存在貶值現(xiàn)象。人才貶值是指人才在使用過程中，人才如果不使用就會象物品一樣失效、生銹，導(dǎo)致人才知識老化、技能、觀念滯后，今天的人才就可能變成明天的“廢才”、庸才。一個人在正當時如果不能及時得用任用，過了時，人才的價值就會大打折扣，甚至過時，明珠投暗終究會黯然失色，是金子，但如果不挖掘出來，終究與一塊土渣無異，永遠不能發(fā)出其耀眼的光芒。如果得不到及時使用，就會事過境遷，成為“昨日黃花”。針對人才貶值現(xiàn)象，未雨綢繆，及早將建立人才的保鮮機制提上議事日程。樹立“使用是最好的培養(yǎng)”的觀念，使人才在使用中實現(xiàn)人才保鮮，并不斷增值：

　　一是人盡其才，用當其時。在選才、用才方面建立完善的考核、考評機制，建立人才技術(shù)培訓、績效考核、崗位調(diào)整等技術(shù)檔案，只要認準了他是人才，無論其年長還是年少，盡快讓他在重要崗位上挑大梁、擔大任，在實踐中長知識、增才干。對年齡大，而技術(shù)和精力完全勝任的，也要及時任用，發(fā)揮作用，不讓年齡稍大的職工失去用武之地。二是企業(yè)http://www.stonebuy.com/enterprise/要在職工成長內(nèi)心需求調(diào)查的基礎(chǔ)上，為職工設(shè)計職業(yè)生涯規(guī)劃，通過制定崗位設(shè)計、職務(wù)說明，不斷激發(fā)創(chuàng)新思維，不斷充實新內(nèi)涵，積累才干，使他們達到更高的人生境界；同時，為人才進修提供機會，讓他們不斷充電。三是為人才晉升提供機會，真正為他們的長遠發(fā)展著想，提供展示才華和潛能的機會，讓其與企業(yè)http://www.stonebuy.com/enterprise/共同成長，讓他們在為企業(yè)http://www.stonebuy.com/enterprise/發(fā)展壯大作出貢獻的同時，自己的素養(yǎng)和才能也得到同步的增長。就是要在人才很有朝氣、銳氣時使用他們，而不要等到有暮氣、怨氣時才想起他們。

　　（3）有效緩解職工崗位疲勞現(xiàn)在，企業(yè)http://www.stonebuy.com/enterprise/一線職工工齡在十多年以上的老職工多，部分老職工自從參加工作以后長期從事同一項工作，數(shù)十年一貫制，產(chǎn)生了明顯的崗位疲勞。突出表現(xiàn)為工作缺乏激情、工作敷衍、進取心不強，工作懶散無精打采，缺乏責任感、緊迫感和創(chuàng)新意識，整天昏昏然。有的職工時常表現(xiàn)為情緒低迷，工作積極性不高：“出工不出力”，消極怠工；有的得過且過，“做一天和尚撞一天鐘”，“干熬”工齡；不學習，不上進等現(xiàn)象。不少企業(yè)http://www.stonebuy.com/enterprise/對這種現(xiàn)象視而不見，企業(yè)http://www.stonebuy.com/enterprise/對他們的合理訴求重視程度不夠，有的企業(yè)http://www.stonebuy.com/enterprise/對其漠然處之，沒有引起高度重視。要積極探索解決克服這一問題的方法，在職工管理工作實踐中探索實施“四療法”，有效地治愈職工崗位疲勞癥。這四種“療法”分別是崗位互換法、環(huán)境療法、文體療法和休息療法。就是對從事一項工作三年以上的職工，進行內(nèi)部崗位更換，使這部分職工對新的工作崗位有新鮮感，掌握更多的技能，提高工作積極性。每隔半年或一年時間，對同崗位人員進行更換流動，讓職工變換工作小環(huán)境，增強對新的小環(huán)境的新鮮感。利用工作之余開展各種豐富多彩的文體活動，讓職工有所樂，放松的場所，不是除了工作還是工作。