事實上韋爾登的工作繁重程度令人震驚，因為強生旗下共有200多家公司，業務橫跨消費產品http://www.stonebuy.com/sample/、制藥與醫療設備等三大領域（制藥是強生公司規模最大的業務，在整個公司業務中的比重超過40%）。

    他最近談到了經營強生這個大家庭面臨的挑戰，對強生公司的分散架構，以及未來十年內衛生醫療行業面臨的核心問題進行了闡釋。

    最大挑戰：如何培養200名優秀的領導者

    沃頓：強生公司是一個分散型的組織，業務遍及許多國家，而且擁有不同的文化，在這種環境下強生面臨的主要挑戰是什么？

    韋爾登：這個問題很有意思，我認為分散型和集中型的組織各有千秋，強生或許就是標準的分散型組織。這種組織形式面臨的挑戰就是控制力沒有集中性組織強大，但好處在于這樣的組織擁有許多出色的領導，你信任他們，對他們充滿信心，放手讓他們經營公司的業務。

    以日本為例，日本企業http://www.stonebuy.com/enterprise/喜歡任用當地的管理人才。這些人了解消費者，了解市場http://www.stonebuy.com/enterprise/FuJian/QuanZhouShi.html需要，也熟稔政府機構，而假如由美國人來管理，可能就做不到這些。所以我想分散型組織給我們帶來了許多機遇；損失的可能就是控制力度不夠。但我們有共同的目標和價值體系，我們對公司的領導和管理人員充滿信心，而且你也必須要信任他們，對他們有信心。

    分散型組織的另一個好處是，這種組織創造了許多培養人才的機遇，他們有機會從事各種業務，在規模較小的公司鍛煉，在錯誤中不斷提升自己，最終升任到較大的公司。從你所說的文化角度來說，在這種組織結構下都是由當地的人才來管理公司。強生旗下各公司的管理人才通常都是當地土生土長的人才，他們了解當地市場http://www.stonebuy.com/enterprise/FuJian/QuanZhouShi.html，在當地市場http://www.stonebuy.com/enterprise/FuJian/QuanZhouShi.html上不斷成長。不論客戶是誰，他們都能想辦法了解客戶的需求。

    至于挑戰，與其說是挑戰，倒不如說是優勢，因為集中型組織的問題在于，假如有一個人犯了一次錯誤，這個錯誤有可能會損害整個組織的利益。而在分散型組織中，你有許多優秀的領導。你必須相信他們，放手讓他們去管理，這樣也不會出現那種可能傷害整個公司的嚴重錯誤。

    沃頓：你2002年出任CEO的時候面臨的最大挑戰是什么？當時又是如何克服這個挑戰的？

    韋爾登：我認為挑戰永遠都是必須確保要有杰出的領導人才來管理公司。我們剛才談到分散型的組織有利于讓優秀的人才管理公司。強生旗下共有200多家公司，我們需要200多名優秀的領導人才。所以挑戰從來都是如何培養優秀的管理人才。這應該就是我一直面臨的最重大的挑戰。

    其實對于出任我這個職位的人來說，他們擔心的就是接任人選。這個人選當然可以由股東來決定，但你必須考慮到12萬名員工以及他們的家庭。而且，你也希望在離任的時候可以把公司交到你非常信任的人手里。

    最大困難：協調不同領域的員工一起研究創新  

    沃頓：與其他很多公司一樣，強生公司的業務也需要不斷創新才能在競爭中立于不敗之地。

強生公司的分散型組織結構是如何適應和促進創新的呢？

    韋爾登：說分散型組織可以促進創新，是因為在這種組織結構下，具有各種技能和想法的人更容易聚集在一起，研究出各種產品http://www.stonebuy.com/sample/和技術來滿足患者或消費者未被滿足的需求。譬如，我們開會的時候邀請醫療器械與診斷設備部門的工程師和制藥業務的研究人員一起參加。他們推出了一種具有突破意義的創新藥物，為植入支架的心血管患者提供治療。在這個例子中就是集中了不同人員的各種技能和知識。

    所以我認為分散型的組織結構以及旗下擁有如此眾多的公司其實可以促進創新，鼓勵在各個相似領域工作的員工發揮創造力。

    沃頓：這種組織架構的缺點是什么呢？我想強生旗下的分公司如此眾多，如何協調一定是個大問題吧？

    韋爾登：你說的問題正是這種架構的劣勢。分散型組織或鼓勵創新的難點就在于協調。有時候我們需要把各個公司或部門的人集中到一起，但他們都有各自的工作要做。所以我們有時會成立專案團隊，我們按照員工的意愿派遣他們加入。我們把這種形式稱為公司內部的風險投資。但這其中也有協調的問題。協調的難點不是團隊成員的工作會有重復，而是如何才能找到具備這個團隊所需的合適人才，而不是只知道在自己的領域內干活。

    如果說純粹的創新，我們的制藥業務、醫療設備或消費品公司都有自己的研發部門，但真正的創新要依靠跨部門的合作才能實現。各部門的人才合作才能創造出突破性的成果。但要實現合作也需要協調能力和個人做出一些犧牲。所以把員工從他們工作的領域里拉出來，讓各個領域的人在一起研究創新，才是最困難的事。

    沃頓：你能談談強生公司是通過哪些正式和非正式渠道來發現創新成果的嗎？

    韋爾登：我們有幾種渠道。其中之一是我們所說的內部風險投資，即由公司里的某個人或者一組人共同提出某個想法。這些人一起制定并提出業務計劃，制定出預算，然后我們允許他們集中在一起攻克這項計劃。

    我們也會創造其他環境。以腫瘤領域的研究為例，我們可能把消費品、制藥、醫療器械與診斷設備的人才集中起來一起討論，之后提出建議，尋求共同研發新品的機會。讓他們自己想主意比我們想出來再命令他們去做的效果好得多。

    一年前我們審查了各項研發的進展，發現有80種在研發中的產品http://www.stonebuy.com/sample/需要協力。現在我們的當務之急就是確保自己理解這些產品http://www.stonebuy.com/sample/的價值。或許這80種產品http://www.stonebuy.com/sample/中值得我們關注的有六七種，這樣我們可以集中力量攻克這些研發項目。

    可能我們還有一個成功的方法就是，我們為我們的研究專家做了一個專門的網站，這樣他們可以上網查看其他人的進展，并且在網上相互交流。這樣假如他們對某個領域感興趣，他們就可以成立專案小組一起工作，在這些領域進行探討，最終研制出上市銷售的產品http://www.stonebuy.com/sample/。