從2007年6月29日《勞動合同法》出臺后，短短大半年中，用人單位對《勞動合同法》一片圍剿聲。一時間，裁員、工廠倒閉、企業(yè)http://www.stonebuy.com/enterprise/撤并等讓人為之憂心的新聞，成了2007年末世人關注的焦點。企業(yè)http://www.stonebuy.com/enterprise/的普遍判斷是《勞動合同法》將大大增加企業(yè)http://www.stonebuy.com/enterprise/運營成本，導致企業(yè)http://www.stonebuy.com/enterprise/不堪重負。

　　今年年初，中共中央黨校校委研究室副主任周天勇教授在《中國http://www.stonebuy.com經濟時報》發(fā)表的《2008：中國http://www.stonebuy.com企業(yè)http://www.stonebuy.com/enterprise/高成本時代真正來到》一文提出，2008年，促使企業(yè)http://www.stonebuy.com/enterprise/成本上升的因素共有10個：一是勞動要素成本上升。

　　二是土地價格和土地使用稅提高，用地成本上升。

　　三是資金要素成本上升。

　　四是企業(yè)http://www.stonebuy.com/enterprise/用資源價格會上漲，原材料成本會上升。

　　五是運輸費用上升。

　　六是政府開征和提高各類資源資源稅，既會提高開發(fā)資源類企業(yè)http://www.stonebuy.com/enterprise/的成本，也會提高使用資源類企業(yè)http://www.stonebuy.com/enterprise/的成本。

　　七是國家改進和提高企業(yè)http://www.stonebuy.com/enterprise/排放費的征收，也會提高一部分企業(yè)http://www.stonebuy.com/enterprise/的成本。

　　八是減少和取消出口http://en.stonebuy.com/退稅，將相對提高出口http://en.stonebuy.com/及與出口http://en.stonebuy.com/相關企業(yè)http://www.stonebuy.com/enterprise/的成本。

　　九是許多機構預測人民幣升值在6％—10％之間，使得一些出口http://en.stonebuy.com/企業(yè)http://www.stonebuy.com/enterprise/利潤會減少，甚至會虧損。

　　十是政府各部門和各行政性事業(yè)單位的各種收費罰款等顯性成本，與政府各部門審批、核準、許可、檢查等打交道的隱性公關成本，以及吃拿卡要隱性成本也居高不下。

　　周教授總結的企業(yè)http://www.stonebuy.com/enterprise/成本上升十大因素，與作為企業(yè)http://www.stonebuy.com/enterprise/高管的ana所說的企業(yè)http://www.stonebuy.com/enterprise/的實際情況（見下文《企業(yè)http://www.stonebuy.com/enterprise/負擔的不可承受之重》）一致。造成企業(yè)http://www.stonebuy.com/enterprise/成本上升的因素這么多，為什么企業(yè)http://www.stonebuy.com/enterprise/單單對《勞動合同法》這么敏感呢？這是一個值得深思的問題。

　　勞動力成本、環(huán)保成本、生產資料價格、人民幣升值帶來的出口http://en.stonebuy.com/壓力等諸多因素，哪一個對企業(yè)http://www.stonebuy.com/enterprise/發(fā)展影響最為直接？曾經因為牽頭擊退歐盟廠商“圍攻”而一戰(zhàn)成名，并當選“2003年央視中國http://www.stonebuy.com經濟年度人物”的溫州日豐打火機有限公司（下稱日豐）董事長黃發(fā)靜在接受《中國http://www.stonebuy.com經營報》采訪時，毫不猶豫地選擇了勞動力成本。

　　“日豐的日常生產沒有環(huán)保問題，原材料價格有漲，當然也就有落的時候，而且可以通過談判適當控制成本上升。但是，新《勞動合同法》作為法律實施，企業(yè)http://www.stonebuy.com/enterprise/卻沒有任何可以談判回旋的余地。”黃發(fā)靜說。在他看來，當前的全球競爭中，我國中小型制造企業(yè)http://www.stonebuy.com/enterprise/主要是依靠成本優(yōu)勢，具備技術和附加值優(yōu)勢的還比較少，因此，新《勞動合同法》實施后，企業(yè)http://www.stonebuy.com/enterprise/用工成本可能大幅提高超過30%，將會把制造企業(yè)http://www.stonebuy.com/enterprise/的利潤全部吞噬掉。

　　那么，《勞動合同法》到底給企業(yè)http://www.stonebuy.com/enterprise/增加了哪些成本？增加了多少成本？又如何會影響用人單位的競爭力？

　　《勞動合同法》的成本之惑

　　《勞動合同法》實施，給大眾的普遍感覺是：人工成本增加了。

　　《勞動合同法》實施，給大眾的普遍感覺是：人工成本增加了。用工風險加大、用工靈活性降低，這些問題均可直接或間接反應到人工成本方面。

　　那么，人工成本到底在哪些方面增加、增加幅度有多少？是否會影響用人單位競爭力？從而影響行業(yè)、產業(yè)以及區(qū)域經濟的競爭力？為此，需要找到一種因為達到《勞動合同法》的要求導致成本增量的基礎性的計算方法。分析對成本增量的影響因素的不同，可以為采取相應對策提供基本依據。

　　在這里，筆者以人工成本占營業(yè)收入的比例作為描述用人成本對企業(yè)http://www.stonebuy.com/enterprise/盈利能力影響的指標。在其他因素不變的情況下，這個比例的變化，將直接影響用人單位的銷售利潤率（盈利水平）。本文所討論的人工成本增量即增加的人工成本占營業(yè)收入的比例：人工總成本增量＝顯性成本增量＋隱性成本增量與《勞動法》相比，除在勞動合同到期終止因為勞動者本人原因不續(xù)簽合同而要求用人單位支付補償金這一點之外，《勞動合同法》并沒有提供勞動基準，只是提高了違法責任。

　　顯性成本來自《勞動合同法》規(guī)定：勞動合同到期終止補償。而為了合規(guī)，更多用人單位得將克扣與拖欠的部分補足，這主要體現在覆蓋面較廣的社會保險是否足額繳納以及加班工資兩個方面（以前不愿意與勞動者簽訂勞動合同的用人單位中，其主要利益驅動力來自社保與加班工資方面），這些也應當算是不少用人單位增加的顯性成本。對于一些特殊行業(yè)，相關勞動保護與勞動條件方面的達標，也是一種顯性成本。

　　隱性成本增量來自于用人單位為了規(guī)避被提高了的違法責任和提高被降低的用工靈活性而增加的成本，包括為加強管理配備的人手及其他配套投入，這個投入與從事專職人力資源管理人員的數量投入具有相關性，不妨以專職人力資源管理人員的投入增量視為隱性成本增量。

　　顯性成本增量顯性成本增量包括三部分，一是勞動合同到期終止補償金；二是解決社保與加班工資拖欠的成本增量；三是勞動保護與勞動條件達標導致的成本增量。

　　1、合同到期終止補償金的成本增量《勞動合同法》合同到期終止補償金的規(guī)定，會讓單位增加多少成本？根據《勞動合同法》的規(guī)定，除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續(xù)訂勞動合同，勞動者不同意續(xù)訂的情形外，依照勞動合同期滿終止固定期限勞動合同的； 經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。若將這種補償稱為用人單位主導離職而產生的補償。 一個簡單的算法（以一年為時間段，結果具有普遍性）如下：增加的人工成本占年營業(yè)收入比例＝a（用人單位主導離職而產生的補償金占該個案員工正常工作時人工成本比例）×b（用人單位主導的員工離職率）×c（該用人單位在《勞動合同法》實施前人工成本占營業(yè)收入的比例）

　　a（用人單位主導離職而產生的補償金占該個案員工正常工作時人工成本比例）：對于合同到期而因為用人單位原因不續(xù)簽的個案，工資成本由12個月工資變成了13個月工資，人工成本在原有的基礎上增加8%（不考慮超出3倍社保平均工資的封頂影響），如果考慮全國較高的社保及公積金基數45.6%，增加比例約5.7%（5.7%=1/（12×1.456））；b（用人單位主導的員工離職率）：合同到期終止后，由于用人單位原因不續(xù)簽的比例到底有多大呢？這個數據可以用人單位年員工離職率來推測。員工離職率分為員工主動離職率與員工被動離職率，員工被動離職率即為用人單位主導離職率。

　　一般社會員工離職率為3%~50%，不同行業(yè)差別較大，有極少數超過100%，其中，用人單位主導的流動一般小于50%，即員工被動離職率約占（3%~50%）×50%＝1.5%~25%；c（用人單位《勞動合同法》實施前人工成本占營業(yè)收入的比例）：人工成本占營業(yè)收入5%~45%不等，一般制造業(yè)低，服務業(yè)高。

　　勞動合同法到期終止補償金規(guī)定，增加的人工成本占年營業(yè)收入比例＝5.7%×（1.5％~25%）×（5%~45%）＝0.04%~0.64%讀者不妨將您所在的用人單位主導員工離職率、人工成本占營業(yè)收入的比例代入以上簡單公式計算一下，您將發(fā)現，原來因為到期終止補償金條款導致的成本增加，微乎其微啊！

　　2、解決社保與加班工資拖欠的成本增量這個問題，對于《勞動合同法》實施前就合規(guī)操作的用人單位來講，不是問題。

　　但不得不承認，社保是否按時足額繳納問題，可能是覆蓋面最廣泛的問題。一般表現出來的是三個，其一為延遲繳納時間，其中，試用期不繳納社保，是延遲繳納時間中較典型的問題；其二是壓低繳納基數，不少用人單位按最低基數繳納，或者未按照上一年實際月平均工資性收入繳納。因為，在統(tǒng)計上一年度實際工資性收入時，國家統(tǒng)計總局有關工資總額方面的規(guī)定，讓不少用人單位發(fā)怵。

　　加班費問題，對于按標準工作時間工作的單位，不是太大的問題，因為有太多的用人單位可以通過“自愿加班”與“以相關職能部門批準”為手段，來規(guī)避這個問題。而不少制造業(yè)，其作息時間安排，已充分表明其超時加班的“用人單位主導安排”特征，是一個不可忽視問題。

　　此處用兩個比例可以描述這兩項成本增量：a（用人單位足額支付的社保費用占營業(yè)收入的比例）

　　b（足額支付超時加班的費用占營業(yè)收入的比例）

　　對于部分企業(yè)http://www.stonebuy.com/enterprise/而言，這兩個比例，尤其是用人單位足額支付的社保費用占營業(yè)收入的比例非常大，極端情況是：假定某用人單位從未繳納社保公積金，則社保公積金問題將會導致其人工成本增量占營業(yè)收入的：社保公積金繳費比例45.6%×人工成本占營業(yè)收入比例（5%~45%）＝2.3%~20.5%.如果有用人單位符合這類極端情況，其銷售利潤率都很低，處于產業(yè)價值鏈的低端。這個比例是對這類企業(yè)http://www.stonebuy.com/enterprise/來講，一定是致命的。此處還未考慮這些機構將歷史欠賬補齊了導致的一次性成本增量。

　　可以下結論的是，對于這類企業(yè)http://www.stonebuy.com/enterprise/，社保問題是成本增量最大的問題。

　　足額支付越時加班的費用占營業(yè)收入的比例暫不估計。

　　3、勞動保護與勞動條件達標導致的成本增量這部分往往集中在礦山、化工等有毒氣體、射線輻射、超高超低溫度、噪音、粉塵等行業(yè)，在此不作重點討論。

　　隱性成本增量隱性成本增量是在這場圍繞《勞動合同法》辯論中一些人的托辭，也是不負責任或者善良的人跟風的原因。為了計算這個隱性成本，不妨這樣計算，同時也是與大家探討。

　　管理會計成本分析方法中，成本分析有三種方法，一是成因法（零基法），即通過抽絲剝繭，尋找到底哪些因素導致成本上升，作業(yè)成本法（ABC，Activity Based Cost）是其典型代表；二是歷史數據趨勢擬合法，根據歷史數據趨勢來推測；三是標桿法，即以標桿單位的成本結構做類比。

　　成因法（零基法）所涉及因素太多太繁，不同用人單位影響成本的因素千差萬別，本文暫不采用；歷史數據法強調不同時間段樣本具有一致性，很顯然，《勞動合同法》將是這個樣本時間序列的重要干擾項，打破了樣本時間序列在《勞動合同法》實施前后的一致性，這個方法也不適用；剩下的就是標桿法，這個方法的關鍵是標桿的選取問題。

　　有理由相信，在人力資源管理水平普遍較高的地方，勞資關系管理是人力資源管理的重要模塊，其人力資源管理從業(yè)人員的工作是達成該水平人力資源管理的重要因素，用人單位在人力資源管理從業(yè)人員方面的投入（費用），是其促成用工合規(guī)性的重要因素。不妨將這個投入視做提升管理水平需要的隱性成本。

　　也有理由相信，勞資關系管理水平較高、勞動者保護力度較大的國家或者地區(qū)如美國、日本、香港本土，其用人單位人力資源管理合法合規(guī)水平是較高的。而且，這些地方的用人單位在人力資源管理從業(yè)人員的方面的人工成本投入是人力資源管理合規(guī)化的重要原因。根據某美資背景的知名人力資源管理咨詢公司統(tǒng)計，在上述三個地區(qū)，人力資源管理專職從業(yè)人員約占用人單位員工總數的比例為1%~0.4%.做一個極端假定，假定目前國內HR從業(yè)人員全不合格，為提升人力資源管理合規(guī)化水平，我們得配備這樣數量的合格人員，其占員工總數的比例參照美國、日本、香港，即1%~0.4%.由于《勞動合同法》對人力資源管理水平技能的高要求，假定這批從業(yè)人員的薪酬是用人單位員工平均薪酬的1.5~2倍，為了合規(guī)化，增加的人手投入導致隱性成本中人工成本較原有人工成本的增加約（1%~0.4%）×（1.5~2）=0.6%~2%.用人單位增加人力資源管理人員投入后，其他配套投入為此部分人工成本增量的1.0倍，為謹慎起見，在計算人工成本時，將這些配套投入導致的成本也歸結為人工成本。考慮到人工成本占營業(yè)收入一般5%~45%不等，則為了合規(guī)化而增加的專職人力資源管理人員投入的成本占營業(yè)收入的比例為2×（0.6%~2%）×（5%~45%）=（0.06%~1.8%）。

　　相信讀者讀到此，會不滿意，尤其是人力資源管理從業(yè)人員。因為這種算法是一種極端假定。反觀我國人力資源從業(yè)人員占全體員工的比例，與美國、日本、香港相差不大。所以，隱性成本的提升一定低于0.06%~1.8%.

　　成本總增量在不考慮用人單位解決社保與加班工資拖欠的成本增量合規(guī)化時，計算表明，增加的成本為（0.04%-0.64%）＋（0.06%~1.8%）＝0.1%~2.44%.

　　小結以上分析成本方法時，用了這樣一些假設變量：1、用人單位主導離職而產生的補償金占該個案員工正常工作時人工成本比例2、用人單位主導的員工離職率3、用人單位在《勞動合同法》實施前人工成本占營業(yè)收入的比例4、達到標準的勞動保護與勞動條件方面支出占不同行業(yè)產業(yè)的營業(yè)收入比例5、用人單位足額支付社保費用占營業(yè)收入的比例6、用人單位足額支付超時加班的費用占營業(yè)收入的比例7、專職人力資源從人員占用人單位員工總數比例8、人力資源從業(yè)人員人工作成本占平均人工成本的比例9、因為人力資源投入而配套的其他投入占相應人力資源投入的比例基于以上這些基本變量構建的模型，將比較容易評估出《勞動合同法》對成本的增量占營業(yè)收入的比例。這些變量在不同地區(qū)、不同產業(yè)、不同行業(yè)的不同用人單位會有較大差別。

　　本文最一般的數據計算結果顯示：成本增量占營業(yè)收入的比例為0.1%~2.44%，是多少用人單位的生死線？不同產業(yè)、行業(yè)有哪些差別？《勞動合同法》對哪些行業(yè)、產業(yè)有影響、有多大影響？產業(yè)政策、用人單位決策依據如何？均可以此成本影響作為基礎依據。