和兩個客戶公司的高管分享管理感受，其中一個各方面都很不錯但是總覺得成就感不夠，自己的表現也不如自己預期；另一個總體水平比前一個還略略欠一點，但是個別方面很突出，各方面的稱許卻更好一些，自己也有相當的成就感。這里面涉及到公司管理重大的高低球模式的運用與心理認同。站在公司管理的道理來說，低球就是必須做到的規范體系，而高球就是公司提倡與爭取實現的一些不是大多數人都能做到的特殊目標與行為方式；對于個人來說，低球就是自己的做事底線，而高球就是自己的一些理想，往往低球是個人的責任，高球是個人的興趣與愛好。高低球管理的基本目標是不讓球掉地上，但也不必讓球在高空。

    低球很多人有，但是很少有人把他們設定為低球，自覺地把低球體系化，并且建立一種機制使得低球保持相對穩定的發揮。標準也好、規范也好、紀律也好，往往都是組織里面的低球，建好體系化的低球就能減少球掉地的風險，這對于很多創業企業http://www.stonebuy.com/enterprise/和小公司來說都是往往被忽略的。但是也要避免另外一種偏差，就是把高球當低球玩，那樣實際上一個人和團隊就很難做到（就是奧運會上中國http://www.stonebuy.com人很強的體操與跳水，也不是從頭到尾都是高難度動作的），而且管理者也很累，產生了普遍的挫折感，導致很多人不愿意承受這樣的壓力，老出現空位與自我挫折感，導致掉球的概率進一步提高。而有些機構與個人就反過來，覺得做好低球就行了，這樣管理就沒有了空間，好的人才就不愿意進來，最后由于整體控球水平下降，所以連原來設定的低線都控制不住；還有種做法就是設定了太多的高球（先進的科研任務、理想化的文化目標、只有少數尖端人才才能做得到的任務普遍化），這樣在團隊里面就會出現兩種顯著的分化，要么任務雙重化，同時操作兩堆球而且都要做好，最后壓力太大；要么就變成兩張皮，有些人覺得自己是高球，有的人知道自己是低球，結果內部矛盾加劇，管理成本上升。

    適當的管理策略是，合理地設置低球并嚴格控制實現，同時要適度地設定數量與頻數適中的高球，這樣在確保表現穩定的同時總有有限的爭取實現的管理追求，這樣人就能同時表現承諾與理想這兩個層面的價值，就能夠提供讓自己也讓其他人設定多層次管理目標的管理機制，也能提供不同層面人才以適當的結構與比例協同工作的空間。當然我們實際生活中的個人有的是高球型，有的是低球型，有的是無球型的，但是作為團隊只要適當組合，我們就能很好地把大家組合進一個完整的高低球管理框架中。