成功選擇領導的關鍵在于，必須預測到未來20年間企業http://www.stonebuy.com/enterprise/所需要的領導類型

    1997～2007年，過去的這十年時間對于許多企業http://www.stonebuy.com/enterprise/領導來說都是一段異常艱難的時光。家得寶、西門子、波音、殼牌、寶潔、施樂、肯馬特、可口可樂、AT&T、花旗、美林等等，這一長串光輝的名字都在過去的十年里，由于領導者的失誤而遭受了前所未有的危機：股東回報值下降，整個企業http://www.stonebuy.com/enterprise/以及企業http://www.stonebuy.com/enterprise/的利益相關者都陷入了不同程度的危機。但與此同時，包括寶潔、波音及施樂集團等在內的許多企業http://www.stonebuy.com/enterprise/卻在新領導的帶領下實現了業績反彈。這再一次說明了卓越領導在企業http://www.stonebuy.com/enterprise/發展中所起的關鍵作用。

    那么，造成企業http://www.stonebuy.com/enterprise/危機的原因主要有哪些呢？資本市場http://www.stonebuy.com/enterprise/FuJian/QuanZhouShi.html？股東意見相左？薩班斯法案？還是媒體的狂轟濫炸？都不盡然。企業http://www.stonebuy.com/enterprise/經營失敗的根本原因還是在于沒有選擇合適的領導者。根據多年擔任跨國企業http://www.stonebuy.com/enterprise/董事會成員的經驗，我認為在企業http://www.stonebuy.com/enterprise/經營中，沒有什么比正確選擇領導、完備監督體系更重要的了。好的領導能夠保證企業http://www.stonebuy.com/enterprise/運營的有條不紊，即使在困境中也不例外；不好的領導只會使原本運營順利的企業http://www.stonebuy.com/enterprise/不斷陷入困境。

    錯誤的領導選擇標準

    通過對過去30年間一直活躍在領導崗位上的數百位領導的細致觀察，以及對其中125名領導的面對面采訪，我得出了這樣一個結論：企業http://www.stonebuy.com/enterprise/領導危機的根源在于沒有采用正確的領導選擇標準。在選擇領導時，人們往往會犯魅力重于性格、方式重于內涵、外形重于品質的錯誤。試想，如果好的企業http://www.stonebuy.com/enterprise/領導真的是由個人魅力、做事方式、形象氣質來決定的，那么為什么我們會對性格不好、內涵缺乏、品德低下的領導那么反感呢？

    有時，為了吸引金融資本市場http://www.stonebuy.com/enterprise/FuJian/QuanZhouShi.html的注意，企業http://www.stonebuy.com/enterprise/還會刻意地從外部選擇所謂的“明星CEO”。這樣的情況還不在少數。來自企業http://www.stonebuy.com/enterprise/外部的CEO往往對企業http://www.stonebuy.com/enterprise/的業務、人才及組織文化知之甚少，因而很容易使企業http://www.stonebuy.com/enterprise/陷入危機。

    家得寶就是一個典型的例子。盡管擁有多達17萬余名優秀員工，家得寶仍然不惜重金，高薪聘請了原通用電氣總裁鮑勃。納得利出任CEO.而鮑勃。納得利之前擔任通用電氣總裁本身就是通過外部聘任，接替退任總裁杰克。韋爾奇。由于缺乏零售行業的相關經驗，納得利最終由于一系列的失誤而引咎辭職。

    成功選擇領導的關鍵在于，必須預測到在未來20年間企業http://www.stonebuy.com/enterprise/所需要的領導類型。盲目選擇外部領導只是錯誤選擇領導的一個方面。寶潔公司一直以來都以其嚴格的內部晉升制度著稱。但當德克。雅克接任寶潔CEO之后，寶潔公司開始走下坡路。所幸的是，董事會在不到兩年的時間里就意識到了這一錯誤，并任命阿蘭。雷富禮接替CEO一職。這一選擇后來證明是正確的，雷富禮正逐漸在本世紀最杰出的高層領導中嶄露頭角。

    實際上，這一問題可以以一種最直截了當的方式加以解決，那就是通過適當的管理培訓過程，集中力量培養以性格、內涵和品德著稱的、真正的團隊領導者，并在正式選擇CEO之前，對所有候選人加以公正、細致的考察。強生、百事可樂、通用電氣等保持了近百年長盛不衰的大型企業http://www.stonebuy.com/enterprise/都是通過這樣的方式來選擇企業http://www.stonebuy.com/enterprise/最高層領導的。

    在21世紀，員工、管理者都較以往發生了很大的改變，因而企業http://www.stonebuy.com/enterprise/領導的內涵也必須隨之改變。今天的企業http://www.stonebuy.com/enterprise/員工不會再無緣無故地信任自己的領導，他們不愿意接受“命令—控制”式的強硬領導，也不愿意接受將自身利益擺在企業http://www.stonebuy.com/enterprise/利益之上的自利型領導。正如通用電氣現任總裁杰夫。伊梅爾特所言：“可以想象，未來真正優秀的企業http://www.stonebuy.com/enterprise/員工只可能會追隨真實而真誠的領導者—即用熱情、決心和目標來管理企業http://www.stonebuy.com/enterprise/的企業http://www.stonebuy.com/enterprise/領導者。”

    領導力新定義

    21世紀成功的領導必須懂得如何激勵員工，使其創造并維持最大化顧客價值的績效水平。領導力的定義由此可見一斑：領導，是在既定的指導方針和行為慣例的基礎上，為實現某一特定目標不斷招募追隨者。實際上，這一定義風靡已有五十余年，到今天，已經逐漸被三個詞所替代—“統一”、“授權”及“服務”。

    統一：新領導上任的一件事就是要獲得企業http://www.stonebuy.com/enterprise/員工對企業http://www.stonebuy.com/enterprise/目標的廣泛認同，并在組織內部形成一套共同的價值取向。強生公司總裁比爾。韋爾登每年都會花上幾個星期的時間，以確保強生公司全球員工都能認同并接受強生的價值體系；IBM總裁彭明盛將擁有35萬余名員工的巨型跨國企業http://www.stonebuy.com/enterprise/的經營理念由任務導向轉變為了“價值導向”。

    授權：上個世紀的領導者大多認為，領導就是要盡可能多地對下屬行使權力。他們把領導力看作是儲藏有限的商品，不能輕易釋放出去。今天的領導者則意識到，只有懂得授權，懂得培養各層次管理者的領導意識，才能真正擴大自己的領導權力。

    服務：比競爭對手提供更好的服務，是21世紀企業http://www.stonebuy.com/enterprise/獲得并保持成功的關鍵要素之一。高盛集團前任CEO約翰。懷特海德早在40年前撰寫回憶錄時就寫道：“客戶利益永遠排在第一位。”這樣做實際上帶來的是顧客、企業http://www.stonebuy.com/enterprise/員工及企業http://www.stonebuy.com/enterprise/股東的三重利益最大化。

    在重新定義領導力的同時，我們必須意識到，要培養兼具性格、內涵、品德的領導者并不是件容易的事。卓越的領導者就好比優秀的音樂家、演員或運動員，沒有多年的鍛煉和磨礪是不可能做到的。當前，領導力培訓計劃已經越來越有從領導技能培養向內在品質磨練轉變的跡象。用最簡單的話來說—要想成為領導者，你必須先學會領導你自己。

    發現領導的真北

    要想真正理解你自己，就必須深入剖析你的整個人生歷程，并通過持之以恒的考驗和磨礪，鍛煉自己的領導決心和領導熱情。許多領導者正是在這樣自我剖析的過程中，提煉出了自己內心深處的信仰、價值觀和處世原則，即真北。

    接下來，他們就會經歷各種各樣的困境來檢驗這些信仰：他們會在壓力中尋找機會，發揮自己的潛能，建立支持自己的團隊，最終獲得完整的領導人生。

    對于21世紀的企業http://www.stonebuy.com/enterprise/來說，建立各個層次的真誠領導者是企業http://www.stonebuy.com/enterprise/實現并保持股東價值高速發展的惟一有效途徑。