寓言一：懲罰還是獎勵——被丟出窗外的狗。

    有個年輕人養了一只狗，一天他發現狗在屋里撒尿，于是將狗痛揍一頓，然后從窗子扔了出去。第二天，年輕人再次發現狗在屋里撒尿，不同的是在撒完以后狗自覺地從窗戶跳了出去。

    這個故事告訴我們一個組織行為學的原理，獎勵比懲罰更有效，就像故事里的狗，懲罰并沒有讓它不在屋里撒尿。

    從人力資源管理的角度看，獎勵和懲罰都是常用的激勵手段，所不同的是獎勵是正向激勵，懲罰屬于負向激勵。但我們應該時刻牢記，獎或罰都只是手段，最關鍵的是我們要通過獎罰實現什么目的，脫離了目的實施獎懲是毫無意義的。以故事里的年輕人為例，他的目的是讓狗不在屋里撒尿，而可以選擇的手段如下：

    1、獎勵。把狗帶到室外草坪撒尿，每次獎勵一根肉骨頭。

    2、懲罰。當狗在屋里撒尿的時候，痛揍并扔出窗外。

    可以看出，獎勵和懲罰造成的結果完全不同。原因在哪里？

    利用《第五項修煉》中的分析模式，我們可以分析兩種激勵模式的不同：獎勵與期望的行為直接掛鉤，因而形成一個正向激勵——反饋環，從而強化了期望的行為。而處罰則將不當行為與所受處罰形成一個負向激勵——反饋環，僅在不當行為和接受處罰之間形成了平衡，并沒有使正確的行為得到有效強化。即使再進一步說，懲罰可能會讓人停止做某事，但是仍然不會激勵他們像預期中一樣主動移往持續改善的方向，這就是獎勵比懲罰有效的原理。

    因此，在管理實踐中重要的不是獎勵或懲罰，重要的是如何把獎懲與要導向的結果有機聯系起來，形成有效的激勵——反饋環，從而實現獎懲的目的。就像海爾的“6S大腳印”，在國內是懲罰表現不好的員工，在國外則變成了獎勵表現好的員工，一獎一懲截然相反，達成的效果卻是相同的。

    寓言二：獎勵什么——漁夫與蛇的故事。

    有一天，一個漁夫看到船邊有一條蛇，口中銜著一只青蛙，看到垂死掙扎的青蛙，漁夫覺得它很可憐，便把青蛙從蛇的口中救出來放走了。但隨后，漁夫又對那條將要挨餓的蛇動了惻隱之心，便想給那只蛇一點東西吃。因為身邊只有酒了，漁夫便滴了幾滴在蛇的口中。漁夫為自己的善舉感到快樂，他認為這真是一個皆大歡喜的結果。

    僅僅過了幾分鐘，漁夫聽到有東西在叩擊他的船板，他低頭一看，幾乎不敢相信自己的眼睛，他看見那條蛇又回來了，而且嘴里咬著兩只青蛙——正等著漁夫給它酒的獎賞。

    蛇為什么會變本加厲的抓青蛙？是因為漁夫不當的獎賞讓蛇有了不當的期望，從而在抓獲青蛙與得到獎勵之間建立了強化的激勵——反饋環。在嘲笑漁夫愚昧之余，我們會發現在人力資源管理實踐中有著太多的類似例子——期望得到A卻獎勵了B，例如：期望重視業績，獎勵的時候卻又因為某人“沒有功勞也有苦勞”而給予獎勵；期望提高效率，卻又獎勵看起來最忙、工作時間最長的人；期望增強團隊意識，卻只獎勵業績突出的員工；期望創新，卻懲罰未能實現的創意，獎勵墨守成規的人……

    類似的事情已經太多了，多到如果我們認真反思企業http://www.stonebuy.com/enterprise/管理實踐時自己都感到詫異和不可思議。那么，如何才能避免激勵與企業http://www.stonebuy.com/enterprise/期望的行為導向不一致，甚至是背道而馳呢？

    首先，理清企業http://www.stonebuy.com/enterprise/的激勵導向，確定什么是應該被獎勵的，什么是應該被懲罰的，什么是應該繼續保持的。需要注意的是，這種激勵導向并不存在絕對的所謂好與壞，也沒有統一的模式，企業http://www.stonebuy.com/enterprise/應當根據自身需要來確定，而不應該盲目追求流行的管理概念。應當記住，唯一的判定標準是對企業http://www.stonebuy.com/enterprise/的發展有利。

    其次，建立合理的目標。建立目標體系最重要的是目標是否與企業http://www.stonebuy.com/enterprise/的激勵導向一致，其次才是目標本身。因此，一個量化的、符合SMART原則的目標并不一定就是一個合理的目標。例如，如果企業http://www.stonebuy.com/enterprise/希望激勵銷售人員開發新客戶，那么在設立目標的時候就不能只關注總銷售額，而應該重點考察新客戶銷售收入占比或者新客戶銷售收入增長幅度。

    最后，建立有效的激勵——反饋環，把企業http://www.stonebuy.com/enterprise/的激勵導向和員工工作行為建立合理的關聯。

    寓言三：如何獎勵和懲罰——朝三與暮四。

    有位老人養了一群猴子，老人與猴子們商量：“早上給你們三個栗子，晚上給四個，可以不可以？”猴子們紛紛反對。老人又說：“那我們換種方式，早上給四個栗子，晚上給三個，可以嗎？”猴子們大喜，紛紛贊成。

    朝三暮四的故事讓猴子們成為了愚蠢的代名詞，可是很少有人思考背后的原因，為什么換種方式猴子們就能接受？企業http://www.stonebuy.com/enterprise/在獎勵員工的時候，經常投入了大量資源，發了高額獎金，卻得不到員工的滿意，原因又在哪里？

    其實很簡單，每個人的價值觀是不同的，他們所看重的也有所不同，因此相同的獎勵對不同的人而言其激勵效果是完全不同的。企業http://www.stonebuy.com/enterprise/應該深入研究不同員工的需求，找到他們關注的重點，靈活多樣的選擇獎勵方式，激勵的效果就會大大提高，最適合的才是最有效的激勵。就像故事里的猴子，早上栗子的多少是非常重要的，而晚上則可以不加考慮，因此同樣是七個栗子，朝四暮三就明顯要比朝三暮四好許多。

    T企業http://www.stonebuy.com/enterprise/為了更好的激勵研發員工，決定改變發獎金的模式，從一次性項目獎改為三年內從利潤中提取一定比例。根據核算，一次性獎金為10萬元的如果改按年度提取，總和大約可以達到20余萬元。這樣的增長幅度應該對員工的激勵作用很大吧？可事實恰恰相反，很多骨干員工對此表示強烈的反對，甚至考慮跳槽。經過調查才發現，員工們更傾向于一次性獲得較高的獎金，因為這樣比較安全，不需要承受市場http://www.stonebuy.com/enterprise/FuJian/QuanZhouShi.html的風險。

    因此，選擇合適的激勵模式將會大幅度提高激勵的效果，而不當的激勵模式則只能起到反作用，就像獎勵給賣火柴的小女孩一枚鉆戒顯然還不如一只香噴噴的烤鵝效果更好。

    對企業http://www.stonebuy.com/enterprise/而言，建立可選的獎勵包，由員工根據自己的需要進行搭配選擇將會是一種比較好的激勵模式。

    寓言四：獎懲多少合適——奇怪的出租車司機。

    2002年獲得諾貝爾經濟學獎的美國心理學家丹尼爾。卡伊曼擁有以色列和美國雙重國籍，經常兩地往返。一次他從以色列首都一個酒店打的去機場，到達機場后司機要求付100元，卡伊曼和他的朋友都認為太高了，不合理。結果出人意料的是司機沒討價還價，又把車開回酒店，讓他們下車，“你們重新打車再去吧，看看是不是這個價！”

    司機的行為顯然是不符合經濟理性的，那么是什么讓他這樣做呢？

    丹尼爾。卡伊曼把心理學研究和經濟學研究結合在一起，對人的行為尤其是不確定條件下的判斷和決策行為提出了嶄新的解釋：人們最在乎的是他們已經得到的東西，占有的時間越長，失去的痛苦越大。因此，減少100元帶給人的損失遠遠大于增加100元帶給人的收益。

    把這一原理應用到獎懲中，我們可以發現如下的準則：1、懲罰和獎勵不對等，一次懲罰的影響可能需要多次獎勵才能平衡。

    2、獎勵不要變成常規應得的，否則獎勵將不再成為獎勵。

    有很多企業http://www.stonebuy.com/enterprise/在實際操作中不自覺的違反了上述準則。例如，H企業http://www.stonebuy.com/enterprise/規定除崗位工資外，每位員工根據崗位不同每月還有一千至五千不等的獎金，此獎金根據個人績效考核成績核發。實際調查中我們發現，員工根本沒有因為每月發放獎金而熱情高漲，相反卻紛紛抱怨“每月都要扣我們的錢”，結果高薪酬帶來了低滿意。其原因就在于，當獎金變成了日常應得的，獎金就不再成為獎金，員工更關注的是扣了多少錢，而不是多發了多少錢。

    管理者需要用心去感受員工需要，從企業http://www.stonebuy.com/enterprise/的發展實際出發，有目的、有意識的引導員工行為，才能設計出合理、有效的激勵模式，使員工充滿活力和工作熱情，希望以上的四則小寓言能夠對各位管理者有所啟發。