另外，如果使用獵頭公司從公司外找人填補高層職位就會向人們傳達一種信息，即“也許中層經理不應該繼續待下去”，科里根說。他介紹說有家公司過去一直從外部引入高管，這導致了比那些職務低一級的經理的離職，而離職的人中大部分都是到了其他公司擔任CEO或CFO。“那家公司擁有優秀的員工，他們清楚自己即使繼續留在公司也永遠沒有機會擔任CEO。我并不是說永遠不要使用獵頭公司，但是對于有些公司而言，獵頭簡直就像是他們的人力資源部門。”

    不管他們是否立志成為CEO，中層經理會需要一個發展計劃，能讓他們進入另一個更高的級別。科里根補充說：“如果中層經理認識到自己有成長發展的機會，那么相比于那些將員工固定在某個職位，沒有關于提升的發展計劃或者相關討論的公司，他們會更愿意留任。有時，即使是平級調動也好，因為那樣可以增加工作經驗。”

    現在，有眾多的小型獵頭公司致電中層管理者，企圖誘使他們接受其他公司的職位。如果人們并沒有處在一個快速發展的職業路徑上，或者他不確定自己未來幾年內是否還會留在這家公司，他們一般更容易被競爭對手所吸引。“人們很容易被這些電話所誘惑，”科里根說。“你不需要對工作非常不滿意。也許工作就是普普通通，但當看到有新的職業機會可以為生活帶來更好的平臺，或者可以擁有更好的薪酬時，你也許就會動心。人們現在能更快速地對工作進行對比，并且進行變化的意愿也更加強烈。”

    與上級、下級、平級相處的挑戰

    中層經理對工作不滿意的其他主要原因還包括高管人員的事必躬親，以及缺乏尊重等，西洛塔指出：“有時一個企業http://www.stonebuy.com/enterprise/的領導人效率非常低下，中層經理不愿意待在由這種人管理的公司內。”

    還有一種典型的情況就是中層管理者沒有任何權限，但卻要承擔所有的責任，沃頓商學院管理學教授珍妮佛·穆勒指出。這些經理人必須“在與上層領導打交道上”游刃有余，并且還要“能有效地對下屬施加影響”，她說。“這項任務非常復雜，也容易讓人遇到挫折，因為要實現這個目標通常并不是僅靠彼此之間的關系就能達到。”

    要在和上級、下級和平級相處之間做到游刃有余是一種情感管理上的挑戰，沃頓商學院管理學教授西格爾·巴薩德補充說。“當出現組織變革時，這點尤為值得注意。如果你是中層管理者，也許有些變革你無能為力，但你必須將這些變革傳達給自己的下屬，并且讓他們感到自己受到保護和尊重。可是你本人也會受到變革的影響。因為并未參與到變革的設計之中，你也許會感覺到無所適從，但你仍然需要安慰、保護和鼓勵自己的員工。”

    實際上，中層管理者的身份通常被一分為二，因為他們需要擔任傳遞的工作——傾聽高層的話語，并且對基層人員做出回應，法倫說。“當你和他們交談時，你會發現戰略思考是他們最沒有時間進行的工作，他們也通常感到不受賞識，并且被人誤解。”

    用獎金和激勵之外的手段留住中層

    鑒于員工流失率所帶來的高成本，以及中層經理在執行戰略和變革中所發揮的重要作用，怎么幫助他們發展呢？

    將個人發展計劃與公司目標聯系在一起，并且提供教育機會，這將在提高員工保持率上發揮重要作用。科里根說：“雖然眾多公司并沒有強大的教育體系，但他們可以送員工參加高管培訓課程，提供市場http://www.stonebuy.com/enterprise/FuJian/QuanZhouShi.html、戰略或財務方面的培訓，從而增強他們作為中層管理者的技能。這也能讓他們感覺到公司對他們的重視和關心。能定期提供這些機會的公司會發現他們的員工流失率在降低。”