工業時代的思維是管理員工的屁股，所以只得到屁股；同理，如果你嘗試管理大腦，將得到大腦針對狂妄的“80后”員工：曾有個新來的員工，挺聰明。我便吹噓他很厲害，專門培養提高他的技術專長，三四個月他就成長起來了，大家也肯定了他的技能。于是，我提拔他做了個小干部，領導一個小組的工作。不想，他開始不尊重我了，顯得有些狂妄。因為公司的項目比較多，我就派給他不會的任務。面對這個新的工種，該員工水平明顯不行，作品質量不好，不能按時完成任務，積極性也明顯受挫。于是我鼓勵他要加把勁，幾個月后再調他回原來崗位，他就不狂妄了。

    針對自我的“80后”員工：我告訴有這種特性的員工，今天你的任務就是教這幾個人工作，你的貼圖很好，我要求你跟大家共享，命令你教給大家。你想把好的技術藏起來，那沒關系。我是技術專家，你先規劃個大綱，今天幾個步驟需要多長時間完成，把工作盡可能的細化，例如把1個問題分解成10個。跟你學的員工學完要作報告，針對每個原因責任到戶。你能做出來，別人做不出來，一找原因就知道你教沒教。

    針對有創新精神的“80后”員工：一是讓他有機會學習，讓他做的東西有挑戰性。例如畫角色的，每一個步驟我都夸獎他，不能批評他，一批評可能就真不行了，他們抗打擊能力比較弱。我給他樹立很高的標準并鼓勵他。有這樣一個剛畢業的孩子，水平一般，逼迫她1個多月就達到了國際標準。

    針對責任心不強的“80后”員工：80后通常對加班很反感，所以我們盡量不加班。我們有專門的軟件統計作品時間，例如規定4天時間做一個恐龍模型，要求準確率百分百，并滿足10多萬個多邊形數目。如此規定好任務與合理時間后，若完不成周六或周日補工時。

    針對不負責任的“80后”員工：一個有能力的員工卻不按時完成工作，如果他做了80%我便不承認是80%，我就說是60%，我不在乎他是不是知道我是故意“整人”。剩下的40%我找別人（工資高的人）幫他做，從他工資中扣錢給接手的人，扣的會比較多。下次找機會我再交給他一個任務，告訴他很重要，其實可能不重要。并且說這次會把上次他的損失補回來，他通常就會認真了。如果還是完不成，那就是他的壞毛病深入骨髓了，這樣骨子里不負責任的人就不要了。

    針對“個性強”的“80后”員工：公司有一個固定的工作流程，每一個任務都要根據公司提供的方法做模型。如果你覺得自己的方法比公司現行方法好，并且證實可行，有相應獎金。不遵守還是用自己的方法，阻礙了工作進程就要按損失的時間扣工資。

    針對“跳槽”的“80后”員工：我們現在是軟件控制下的流程化管理，任何一個底層員工流失對公司來說都沒什么問題。

    總的來說，我們公司的80后是很好相處的一批年輕人，他們很單純也還不會玩心眼。很愛學習先進技術，最大的奢侈消費就在個人電腦升級上，這也是和我們職業有關系。要讓他們心甘情愿的服從命令并不難，要溝通，打開天窗說亮話，不順耳的話也要聽進去，絕不打擊報復。要寬容，小事不計較，不跟他們“摔臉子”。

    當然這一切一切的施行，有個最重要的前提———就是我的老板充分放權。