陳天橋提出了以“人性、樂趣、和諧”為核心價值觀的“游戲式管理”的概念，輔之以組織架構的調整、信息化系統的建設以及績效體系的完善。他的口號是：“要像管理游戲一樣管理公司，像服務用戶一樣服務員工。”他首創了對盛大所有的員工都像游戲中的人物一樣賦予一個經驗值的做法，這種創新來源于一個頗為現實的追問：盛大本身就在管理一個虛擬社區，為什么把那個社區打理得井井有條，而在現實的企業http://www.stonebuy.com/enterprise/社區中，卻永遠會碰到各種各樣的問題呢？

　　陳天橋說，每年企業http://www.stonebuy.com/enterprise/到了發獎金和論晉升的時候，作為企業http://www.stonebuy.com/enterprise/的領導人，他都無比痛苦，生怕不公平，而經驗值對員工表現和工作業績的忠實記錄，會讓他變得不那么誠惶誠恐，不再繼續拍腦袋。或許可以說，“游戲式管理”就意味著推出了一個“電腦版的陳天橋”，這種做法實際上是一種量化管理，在西方的“六西格瑪管理”上加上了一層人性的、樂趣的外衣。這是中國http://www.stonebuy.com本土企業http://www.stonebuy.com/enterprise/家在管理思想和管理實踐上的一個創新，對當前以及未來的企業http://www.stonebuy.com/enterprise/管理、甚至社會管理都具有啟發意義。

　　在訪談結束時，陳天橋說了一句意味深長的話：“我們是在玩一場管理游戲。”

　　馬歇爾？麥克盧漢把游戲定義為“并非私人而是我們的社會自我的一種延伸……

　　游戲在情境設計上允許多人同時參與“，盡管這一定義忽略了游戲也可以單獨玩的情形，但它對游戲的參與性的強調頗有說服力。通過”游戲式管理“，我們可以看到陳天橋想讓企業http://www.stonebuy.com/enterprise/管理更具參與性的努力，然而任何游戲都是在某一固定的時空范圍內進行的，其規則雖為游戲者自由接受，但又具有絕對的約束力，如何保持游戲的緊張與愉快的平衡就此構成很大的挑戰。席勒有句名言：“只有當人充分是人的時候，他才游戲；只有當人游戲的時候，他才完全是人。”如果管理果真能成為一場游戲，那么管理的狀態將變成一種克服了人的片面和異化的最高的人性狀態，這種狀態，將是所有管理者可以無限逼近但又永遠無法企及的吧。

　　為何要做游戲式管理？

　　游戲是觸及人心靈的東西應該把游戲放在整個文化產業的發展過程當中來考察，隨著每一次新技術的產生，娛樂方式不斷進化，而每次技術改變的最終目的實際上都是使文化藝術能夠更加接近人性，否則這個技術就不會被社會所認可，也不會被市場http://www.stonebuy.com/enterprise/FuJian/QuanZhouShi.html接受。游戲不是什么天外來客，它是在人性需求的驅動之下，跟新的技術結合所產生的東西。一般說，任何一個新的文化形式在新技術的推動下往往都比老的更具有生命力。現在游戲所處的階段和電影在上世紀二三十年代所處的階段是一樣的，還沒有被所謂的主流社會所認識。但這并不會阻擋游戲作為主流的娛樂方式，在未來進入到年輕人的群體中。之所以有這個結論，我認為最重要的原因首先是，游戲是觸及人心靈的東西；其次，當游戲變成網絡游戲的時候，可以由多個人去參與，真正實現人與人之間的互動。

　　網絡游戲所構成的虛擬組織比現實的組織更加高明人一互動就會出現組織，網絡游戲變成了一種組織。一旦出現組織，組織的有序運作所遵循的，實際上就是管理的一些東西。虛擬組織的管理的一些東西可以被現實的組織所借鑒。我們現在去想，如何調動組織中人的積極性，是一個上百年的命題，對于公司來說，這個組織并不是一個特別好的、管理有序的、讓人滿意的組織。然而網絡游戲只出現了七八年，沒有任何人去發動它，甚至還要趕走它，但是這個組織轟轟烈烈地發展起來了。我們以前一直在說：公司要支付給員工工資，還要支付他社會的成就感，尤其是大企業http://www.stonebuy.com/enterprise/。員工支付給我們什么呢？是時間和精力。但在網絡游戲中，玩家同樣要支付給我們時間和精力。每天要玩幾個小時，但是不是我支付他金錢，是他支付我金錢，而我給他的東西也是成就感。這兩個等式拿出來看，一個非常有趣的現象出現了：在現實社會中我們花了錢給人榮譽，他覺得不爽，對公司管理不滿意，還要跳槽。而為什么在網絡游戲中，很多人在里面，就是優勝劣汰，而且有序地運作和管理，趕也趕不走？如此看來，網絡游戲作為一種虛擬的管理方式，里面一定有東西是可以被現實所接受的。它之所以會被接受，核心問題是因為網絡游戲觸及人性。理論上說網絡游戲這種虛擬社會組織的每個個體的人性被充分地展露，這個組織遵循著人性而發展。這是虛擬社會組織比現實社會組織更加高明和科學的地方。

　　為什么要把虛擬社區的管理移植到現實的社區？

　　成立三到五年之后，實際上每個企業http://www.stonebuy.com/enterprise/都會遇到相關的問題，尤其是內部組織上的問題。比如：為什么員工離職率這么高？為什么個人的成績不能夠被很好地展現？為什么個人沒有歸屬感，沒有主人翁的意識？如何讓員工在沒有監管的情況下自我發展？盛大在2005年12月開始業務轉型，當時被很多媒體所質疑，但是我們適時地完成了自己的轉型。我們從Come-Pay-Stay （CPS ）模式轉變到Come-Stay-Pay（CSP ）模式。這是表象，核心實際上是使一個游戲由一個娛樂產品http://www.stonebuy.com/sample/變成一個娛樂媒體、一個娛樂社區。更多的人會進入到這個社區，和諧地生活，并且根據自己的意愿或者說樂趣決定自己的購買行為。這使盛大由內容供應商（content provider）變成服務供應商（service provider），成為一家真正的媒體。我們用了兩三個月完成商業模式轉型，但如何保持商業模式的可持續發展是一個大問題，完成業務的征戰后，我們主要在思考管理模式的轉型。

　　我們很自然地聯想到：我們本身就在管理一個虛擬社區，為什么把那個社區打理得井井有條，而現實的企業http://www.stonebuy.com/enterprise/社區中，我們永遠會碰到各種各樣的問題呢？

　　游戲式管理的哲學我們要從游戲所遵循的價值觀或者從管理哲學的角度思考游戲式管理，我覺得游戲式管理的哲學有三個關鍵詞，第一個是人性，我們強調個體的人性；第二個是樂趣；第三個是和諧。人性是基礎，人性有很多種，人性有善惡，但是我們認為能夠讓一個組織健康發展，就是要挖掘出人性的樂趣，然后由個體的樂趣轉化為組織的樂趣，這就是和諧。

　　人性是真實的、可計量的人性是什么呢？五年前，我接受楊瀾訪談，她問了一個問題，“互聯網上男人扮成女人，沒錢人扮成有錢人，到處是虛假的，互聯網上什么是真實的？”我當時就回答了兩個字：“人性”。互聯網上“人性”是最真實的。挖貝創業投資報道，為什么要男人扮成女人，為什么要沒錢扮成有錢？不就是他們的嫉妒心、功利心作怪嗎？盛大在上億顆赤裸裸暴露在你面前的心的基礎上，通過統計學、心理學、社會學分析歸納出來某些東西，再把它用到2000個人的身上，得出結論說我應該這么去管理。這是邏輯和數字的力量，也是我們在游戲上面的一個基本的經驗。

　　實際上人性是可以用數學模型來精確地計量的，過去可被計量，未來可被預期。現代的宏觀經濟學和這個道理是一樣的，我們說價格學，價格學實際上是用數字來不斷地衡量和計量人性的一個過程。為什么會有尾數效應？為什么會有整數效應？為什么明明400 塊錢說成399 塊錢？

　　千變萬化存乎于心，公平競爭互動體驗過去的貢獻可以分為經濟貢獻和社會貢獻兩大部分。事實上在現實社會中，我們往往是計算經濟的直接貢獻，而忽略社會的間接貢獻。在網絡游戲中，注重經驗值，實際上不是用來計量你的經濟價值，而是用來計量你的社會價值。我們把網絡游戲所展現出來的游戲文化，歸納成了十六個字，叫做“千變萬化存乎于心，公平競爭互動體驗”。千變萬化是形式，是滿足個人的需求；但是存乎于心，就是我們說的內心可被計量的那種痛苦、快樂、哀愁；在這個過程中必須是公平的競爭，必須有明確的計量規則和計量標準；互動體驗是指個人和個人之間以及個人和組織之間相互價值認可的過程。游戲文化首先是人性，強調人可以做任何事情，但是展現個性的手段是公平的，展現過程是互動的。我以前說過：“電影成就了美國，好萊塢文化成就了游戲，游戲事實上改變中國http://www.stonebuy.com。”因為一代年輕人在游戲過程中覺得我要展現自己的個性，高科技讓我們每個人都具有了千變萬化的能力，但是最終是落在對人性的充分的展現上。

　　“千變萬化存乎于心，公平競爭互動體驗”這種游戲文化實際上能夠影響到未來。現在玩游戲的一代人將來會成為社會的主流，他們會認為人就應該講話，每個人都是平等的，每個人就是通過自己的努力成長的。所以說網絡是比現實社會更加精密的、更加細致的。這就是人性。如何去尊重、引導人性才能夠把組織的個體的作用給發揮出來？如何把這些人性進行有序地組織管理，使其在組織中發揮作用？我覺得這是我們應該在虛擬社會、在網絡上學習的東西。

　　樂趣的表現形式是“帶入感”

　　第二是樂趣。提到人性，我們說千變萬化可以觸及到人的內心，但是我到底應該觸及人們心靈的哪一部分呢？這是我們要思考的問題。你去觸及他邪惡的部分？我們說很多電影千變萬化地拍，最終永遠是善戰勝惡；但是事實上也可以拍惡戰勝善，也可以去拍邪惡的成就者。網絡游戲也可以帶來很多東西，但我這里強調，它帶給大家的是樂趣，它的表現形式是“沉浸”。

　　這是一種“帶入感”，我們在看小說、電視的時候為什么要哭？我們為什么會喜歡看武俠小說？所有藝術的形式最后追求的都是帶入感。現在很多人把帶入感叫做“沉迷”，我覺得實際上有點此地無銀三百兩。我們只不過把皇帝的新衣這塊布撤掉了。我們看金庸的小說，為什么喜歡看郭靖啊？不過是因為郭靖是一個普通人，通過努力可以成為大俠。如果一個人玩了游戲以后可以有一種帶入感，這種帶入感在我們的管理設計中，就是一種主人翁的感覺。

　　既追求過程樂趣，也追求結果樂趣；既爭取意料之中的樂趣，也爭取意料之外的驚喜樂趣分為過程樂趣和結果樂趣。既要給人家過程樂趣，又要給人家結果樂趣。如果只關注結果樂趣，人生毫無意義，因為結果就是死亡；但是如果只關心過程樂趣而不重視結果樂趣，實際上一個人將毫無成就感。

　　樂趣來源于意料之中和意料之外。意料之外的是驚喜，意料之中的實際上是自己覺得很踏實的幸福感。對樂趣的掌握，比如說60% 的樂趣來自意料之中，那么40% 的意料之外是不是可以滿足呢？你可能會覺得意料之外太多了，吃不消。

　　那么，70% 的意料之中，30% 的意料之外，又如何呢？大家可能會接受，覺得這很好。這個意料之外有點像蛋糕上的奶油，讓人一下子感受到很多妙趣，但是又不讓人感覺到很失落。樂趣這種東西我們在龐大的用戶庫中已經通過精確的計量，獲得了一套完整的經驗。

　　和諧就是首先滿足個人的價值，其次滿足企業http://www.stonebuy.com/enterprise/的價值最后我講和諧。個人可以展現人性并且獲得樂趣，最終不要忘記自己是在組織之中的。一個網絡游戲，之所以會越做越大，事實上最后是組織的力量、和諧的力量把玩家給吸引住了。

　　一個人剛開始玩游戲的時候圖的是好玩，但是最后離不開游戲的是什么？一定不是好玩的東西，因為好玩的東西玩過十遍之后就不好玩了。

　　為什么網絡游戲還能一直玩下去？核心問題就是因為他離不開里面的朋友，他覺得游戲當中有親情、友情，這些把他給黏住了。就像我們的員工來到盛大工作，他們想到的是什么呢？是盛大很有名，盛大工資比別人高，或者別的什么，這就是所謂的人性。我們要尊重這種人性，那么人性最后如何化作和諧、化作對組織有利的東西呢？所謂的和諧，用兩句話概括就是“首先滿足個人的價值，其次滿足企業http://www.stonebuy.com/enterprise/的價值”。和諧的第一個表現是首先尊重個性的價值，然后形成共性的價值；第二個表現是首先尊重個人的短期的價值，然后形成企業http://www.stonebuy.com/enterprise/的長期的價值。

　　正是這種個性和共性的和諧、短期和長期的和諧，使網絡游戲成為一個牢不可破的社區。我覺得這就是網絡游戲式管理的哲學。

　　游戲式管理在現實組織中的具體運用游戲中的很多概念，和現實社會中的概念是一一對應的。如游戲中的規則，就像現實社會中的企業http://www.stonebuy.com/enterprise/制度；游戲中的虛擬金幣，就像現實社會中的工資；游戲中的經驗值，就像現實社會中人們的經歷等等。

　　游戲式管理中的員工行為怎樣把游戲式管理具體應用到企業http://www.stonebuy.com/enterprise/的管理中呢？下面我從一個員工的角度出發，看看在一個游戲式管理的公司，這個員工會有哪些表現？

　　網絡游戲進去玩的時候，從一級開始，選職業，相當于一個新員工進入公司，盛大會給他選擇崗位、職級。挖貝創業投資報道，在盛大，有一個評價委員會，會根據員工的工作經歷評定級別，一旦明確了他的崗位和級別的時候，就會確定坐標，他在這個崗位的權利和義務也就確定了。這就像游戲當中，某個級別的人可以發小火球。職級明確告訴一個員工其所在崗位所需要的技能，又明確地告訴他和下個崗位的差距以及下個崗位的權利和義務。第二步，我們要明確地告訴這個員工他的行動綱領、行動路線是什么，即他干什么可以達到那一級。我們提出游戲式管理的口號：一個蘿卜一個坑，當公司把“蘿卜”和“坑”做完以后，就不會給你再加工資了，也不會給你再加獎金了，是你自己給自己加工資、加獎金。最近公司加薪，我給員工們寫了一封信，我說：這是七年以來最后一個由我決定的加薪，未來沒有人可以決定給你們加薪多少，都是由你們自己決定。

　　游戲文化中的千變萬化，在盛大體現為進來的員工可以選擇任何一個你所喜歡的工作，因為個人要發展是一種人性；游戲文化中的公平競爭，在盛大體現為員工現在的級別多少，下一個級別多少，都頒布在網上，任何一個員工都可以去查，升遷與關系無關，自己去掙經驗值。

　　我們現在有兩個體系，一個是獎勵體系，一個是成長體系。我們要告訴這個員工如何從18級到19級，首先他要明確兩個指標，一個是他的獎金，一個是他的經驗值，經驗值是自己給自己發獎金的核心問題。我們參考了游戲中的做法，游戲的經驗值是怎么來的？有兩種：共性和個性。共性是大家都能干的事情，就是做好一個人的本職工作，本職工作是以不出錯來衡量的，我們用問責制來衡量。

　　舉一個例子說，比如說某位現在是公關總監，要升到助理總裁，在一年之內不要被我問責，所謂不被問責是他在日常的公關工作中不能出錯。如果沒有被問責，他可以加到2 萬點經驗值。但是他會問：有什么機會能夠讓我得到更多經驗值呢？

　　他可以通過自己的創造力去爭取獲得3 萬點。公司會發布各種各樣招標的任務，他可以選擇參與自己所擅長的工作。比方說今年盛大的CI體系需要進一步完善，我們CI體系總共拿出5 萬點經驗值，他就會和公關部、美術部、藝術部的人組成一個小組，來招這個5 萬點。5 萬點拿下來之后，可能給自己分1200點。這樣，他既有意料之中的樂趣，又有意料之外的樂趣可以去競爭。經驗值是可以累計的，代表可衡量的過去，好比30級的玩家可以放出一個雷電，50級漫天都是雷電。未來是可預期的，例如將來不是公司發布項目，而是員工發現公司的問題，向公司的項目委員會提出申請，去創造經驗值，去主動尋找工作中出現問題的地方，這樣也促進了企業http://www.stonebuy.com/enterprise/的創新。

　　員工可以同時獲得過程樂趣和結果樂趣。員工的經驗值不是到年底才看見，通過信息化系統每天都可以看到，個人會感覺到每天都很充實，離自己下一期的目標又近了。同時完成一項項任務，可以獲得結果樂趣。

　　組織架構的調整我們把盛大公司的組織架構分成了兩個體系：一個是以利潤中心為主的體系，一個是以支持和管理中心為主的體系。利潤中心好像是今天咱們有一個任務，比如說要去殺熊，需要一個戰士，還需要一個魔法師，于是大家組織一個團隊去殺熊，從而獲得自己的經驗值。所以凡是這種利潤中心的人首先要爭取項目經驗值，那么他獲得的獎勵是什么？是短期的以獎金為主的獎勵。利潤中心的領導人會協調技術人員、策劃人員、市場http://www.stonebuy.com/enterprise/FuJian/QuanZhouShi.html人員等等替利潤中心去完成項目。但是一個技術人員，假如說一個工程師在這個項目里面是不可或缺的，他在發展過程中由一個一般的工程師變成一個主任工程師，由誰來確定呢？是由工程師共同組成的支持中心來確定。這種人的成長75% 是靠崗位經驗值，但是也有25%的項目經驗值，這樣，這個人的目標就非常清楚了。盛大的這一套東西，就這樣使個人融入到組織中去了。

　　現在很多人問我，為什么盛大轉型兩年以來，沒有新的游戲推出，但是，盛大的收入還是保持每個季度10% 以上的增長？我們給利潤中心絕對的授權，而支持中心與利潤中心之間的關系是“監管”不是“接管”。支持中心所要做的事情是服務、培訓、積累、創新。比如說利潤中心忙著掙錢，它不可能去思考長期的戰略創新。技術中心就要思考下一代的網絡游戲的表現會是什么？核心CPU 到了40核的時候，游戲會產生什么樣的變化？

　　建設信息化系統任何一種組織結構實際上都會有利潤中心、管理中心，只是在不同的商業模式下表現出不同的形式。這是因為，任何一個組織都有多種工種，不可能一種工種完成所有的工作，只要有多種工種，就會有利潤中心和支持中心。

　　實行兩個體系的組織架構，這里面有一個條件就是大量的細節可被記錄，實際執行起來會很麻煩、很繁瑣，這就是2007年盛大為什么要實施信息化系統的原因所在。盛大首先做的是“工作流”，其次做的是知識管理系統，最后要達到一個目的，那就是一切過程和結果可被記錄。如果在一個公司中，對工作的過程和結果的衡量和記錄的難度超過了工作帶來的樂趣的話，那就沒辦法做了。所以盛大2007年完成了信息化系統的建設。

　　如果把大量的工作由信息化系統做掉了，那陳天橋做什么？這就好比市場http://www.stonebuy.com/enterprise/FuJian/QuanZhouShi.html經濟的作用，市場http://www.stonebuy.com/enterprise/FuJian/QuanZhouShi.html經濟說不要國家去參與這么多企業http://www.stonebuy.com/enterprise/了，國家干什么呢，國家就是實施宏觀管理和法律監管。陳天橋現在做的就是法院和政府的事情，不再去參與具體做事情了。

　　盛大初步搭建了游戲式管理的整個框架，但是要實現這個框架，里面有大量的細節問題。游戲式管理的哲學建立在在盛大組織架構調整和人的成長上，其中的本質是樂趣，人性中我們挖掘的是樂趣，和諧是最大的樂趣。游戲式管理就是要從人性出發，獲得兩種樂趣，實現和諧的管理模式。這套東西，最終是一種量化管理，實際上會成為未來社會管理中一個重要的方面。我們只不過是用游戲這一更觸及到樂趣核心的概念，把這種不容易被大家認可的東西說清楚。任何加入盛大的人，只要玩過游戲，他們就會說我是這么玩的，我自己就是在虛擬社會中成長的。所以我們是在玩一場管理游戲。最終，我覺得盛大的做法實際上是在六西格瑪管理上面加上了人性的、樂趣的外衣。

　　盛大的游戲式管理盛大的游戲式管理借用“經驗值”系統記錄和積累員工的成長過程并予以回報，將員工被動的運氣型發展，改變為主動的努力型發展。游戲式管理中，經驗值是核心，根據崗位性質、技能要求、任務難度、工作職責等相關指標確定的一個絕對值，用于記錄和調整職級，是每個崗位的晉升和晉級的標準。

　　挖貝創業投資報道，盛大員工的經驗值分為：起始經驗值：每個新員工進入公司后根據其任職崗位確定的職級及經驗值；年度起始經驗值：員工在考核年度結束時的總經驗值，也是下一年度經驗值的起點；崗位經驗值：以年度為單位，年初公司依據每個崗位價值、貢獻預設崗位經驗值范圍，員工在崗位上工作滿一年后，經過考核獲得的最終的崗位經驗值。

　　項目經驗值：項目經驗值的多少由項目本身產生的價值所決定。根據項目的級別——公司級、事業部級或中心級項目，由公司計委會或相關業務管理中心預設經驗值范圍標準。項目完成后，通過考核確定參與并完成項目的員工獲得的經驗值。

　　經驗值系統給予員工完全自主設計發展的空間，只要經驗值達到相應職級的標準，員工即可自動晉級或晉升，晉升：員工每上升一個職級大類，稱為“晉升”。

　　每個崗位不僅必須達到晉升職級大類所需要的經驗值，還必須滿足晉升職級所需的崗位認證條件。

　　晉級：每個職級大類范圍內，依據職級標準確定的不同經驗值達標范圍，只要經驗值達到既可自動晉級。

　　盛大建立了雙梯發展模式，即專業崗位序列和管理崗位序列。前者指以崗位所需專業經驗、技能為主而設定不同的職級大類，包括：初級、中級、高級、資深、研究員、高級研究員、資深研究員、專家、高級專家、資深專家、首席專家。

　　后者指崗位職級不僅根據專業經驗和技能設定，還要求具備一定的管理能力，承擔管理職責。該序列的職級大類包括：主管、副經理、經理、助理總監、副總監、總監、助理總裁、副總裁、高級副總裁、資深副總裁、總裁、首席執行官。

　　盛大員工都有專業崗位職級，職級大類原則上沒有名額或編制限制；而管理崗位序列與部門緊密相關，必須與組織架構和管理幅度相關，有編制限制。