批評也是溝通方式的一種，但要掌握好它則大有學問。
　　作為新任主管，面對比你年長的下屬、女性下屬、晚輩下屬，你該如何“藝術”地進行批評？如何讓逆耳忠言使人心悅誠服地接受呢？
　　作為年輕的新任主管，在立足不穩的時候，往往不愿意批評下屬。但如果面對錯誤不進行批評和指正，那么就等于你放棄了一個管理工具。最重要的是，你對錯誤的漠視很可能導致多米諾效應，結果將更加無法估量。
　　多樣批評方式
　　主管在批評以前要了解事情的真相，這是有效批評的前提。并且要根據這個錯誤對部門造成的損失和影響，采取相應的批評方式。以重要性和緊迫性為兩個維度，可以形成四個組合，這也是批評的四個層次。
　　首先，對于重要而緊迫的事情發生的錯誤，急于批評不是辦法，應該盡快去彌補錯誤。因為此時批評很容易言語過激，最重要的是于事無補。而事情處理好后，則要進行正式的批評。畢竟，在這類事件上發生的錯誤是非常致命的，不僅要分析原因，更要讓當事人總結出經驗，可以在會上組織或者寫成分析報告，以供所有同仁引以為鑒。
　　其次，對于重要但不緊迫的事情發生的錯誤，需要及時批評。并要當事人拿出解決辦法，讓其將功補過。
　　再次，對于緊迫但不重要的事情發生的錯誤，先解決問題是關鍵。然后，對當事人進行私下的批評，告誡其不要再發生類似事件。當然，如果這個錯誤是很多人都容易常犯的錯誤，就要進行公開批評，目的當然是提醒更多人。
　　最后，對于不緊迫又不重要的小錯誤，進行暗示性批評即可。有時只需要一個眼神、一個動作，就可以讓對方感受到你的態度，而不要給下屬“挑剔鬼”的感覺。
　　批評的門道
　　遭到批評或者批評人，永遠不會是一件好事。但是你可以讓壞事向好事的方向發展。
　　首先，既要批評也要有肯定。“一棒子打死”似的批評，不僅會讓人心灰意冷，還可能會使當事人產生逆反情緒。新主管一定要肯定當事人的優點和你對他的重視，并且寄予他更高的希望。
　　其次，批評要就事論事。批評下屬時的態度一定要是真實而善意的，決不能充滿嘲諷和輕視。同時，主管也不能失態地大聲斥責。批評要就事論事，而不要東拉西扯，成為一個表現你對當事人所有不滿的批判會。
　　再次，要考慮員工性格特點。對于內向和自尊心強的員工，要以鼓勵式的批評為主；而對于隨意和很自我的員工，就要更為直接地批評他，并且把其錯誤清清楚楚地列出來。對于嚴重的錯誤，或者是幾位員工同時都犯了類似的錯誤，則必須要采取正式的、公開的批評方式。
　　最后，批評時間不宜長。主管往往以為批評的時間長，當事人一定會印象深刻，其實不然。批評應擲地有聲，而不宜不斷重復和冗長，要讓當事人感覺到你已經在給他留有余地和情面。如果你想和他進行溝通談心，你可以再換一個時間，否則會讓當事人忘記你與他談話的核心。
　　批評是文化的強化
　　批評的目的不是為了責備，而是讓犯錯者明白和學會如何將事情做好。因此，主管要與下屬交流出現這個問題的原因，找到改善的方法。
　　但有一個現實是，下屬會強調錯誤是由于其他客觀的因素或不可抗力的原因所致。主管要讓員工知道“沒有任何借口”的意義在于，要勇于承擔責任，并且批評是為了督促他認真反省和總結。對于有對抗情緒的員工，主管需要以更為強勢的態度去批評，并要強調其錯誤造成的后果。
　　最后，每次批評都是一次部門文化的強化，這里一定滲透著團隊的文化和行為標準。這就像規章制度一樣，要讓員工知道哪些行為會受到鼓勵，而哪些行為會受到批評。新任主管如果可以批評得當，不僅有助于防微杜漸，更有可能會提升威信。