誤區：創業完成，論功行賞，本來想激勵，結果變成養“老太爺”了

    有的企業http://www.stonebuy.com/enterprise/發展到一定程度，一些一起創業的老人，逐步產生了疲倦感，同時，創業的老總也覺得這些老人一起打天下，現在事業有成了，需要論功行賞，于是開始考慮高管激勵，不過，很多老總考慮這個問題的時候，會存在一個誤區，那就是更側重于存量的股權激勵，容易忽視基于公司成長的增量因素，結果是股權分了，創業老人變成股東了，覺得手握股權，可以躺著養老了，干勁更沒了，本來想激勵大家更加努力地工作，結果激勵成“養老太爺”了，得不償失。

    解決之道：著眼增量分配的原則設計激勵方案

    激勵的本意不是為了排座次，分果果，而是為了公司的發展，是為了更大的價值創造，也就是說，激勵方案要基于價值創造來進行分配，而不是資歷和輩分來進行分配。

    那對于經理人來講，什么是價值創造？這里面有一個基本的游戲規則，那就是：

    因為有了投資者，所以有了企業http://www.stonebuy.com/enterprise/，因為有了企業http://www.stonebuy.com/enterprise/，所以有了經理人，投資人投資企業http://www.stonebuy.com/enterprise/是為了獲得價值，那么經理人的角色是為股東創造價值。價值創造是指通過股票價格上漲或股利分紅為股東所帶來的財富，為股東創造價值意味著達到或超越股東們對價值創造的預期，如果管理層所能實現的利潤比投資人所預期的少，股票就會被拋售出去，如果管理層經常達不到投資人的預期，就會出現一個新的管理層來替代他們，不管是不是上市公司，都是這么一個商業邏輯。所以，重要的不是現在盈利多少，而是作為經理人能將盈利提高到什么水平。

    因此，創造增量才是經理人的真正價值，也就注定了，企業http://www.stonebuy.com/enterprise/設計高管激勵方案，一定要基于增量分配，也就是說，在原來價值的基礎上，多產生了多少，然后以這個為基礎設計分配方案，這樣既能更好地推動公司價值最大化，也能很好地衡量出經理人的價值大小。

    當然，有人會說，那比較早參與公司創業的老人，原來的貢獻怎么體現呢？也就是說，老人對存量是有貢獻的，是不是應該體現一下？從兩個角度看一下：

    一方面，企業http://www.stonebuy.com/enterprise/創業階段，幾乎100％是創業者本人直接管理，既是所有者，也是經營者和管理者，甚至還是研發總監，還是大銷售員，在這種階段，參與創業階段發展的員工，多數是跟著干活，在所有權和經營權沒有分離的時候，具體的貢獻比較難以衡量；

    另一方面，創業期的員工可能投入了更多的時間和情感，和成熟期的企業http://www.stonebuy.com/enterprise/員工有區別，這是絕對存在的，但這部分價值完全可以通過其他方式體現出來，比如：高管激勵對象優先考慮（機會）、有能力的人給以重用（地位）、公司出費用讀EMBA（提升）、其他福利或商業保險（保障）等等，也算是對過去貢獻進行回報的各種體現，而不一定非得用目前的高管激勵方案，更不一定非得用股權方式，讓大家一勞永逸地當老太爺。