外界認為岳江離職原因與其曾違規(guī)買賣股票有關(guān)。2007年7月6日，兩面針發(fā)布2007年中期業(yè)績預增公告，預計2007年1-6月實現(xiàn)的凈利潤較上年同期增長900%以上。據(jù)上交所公開披露的信息顯示，公司美籍董事、總裁岳江分別于2007年7月2日、7月3日以33.55元、34.34元在二級市場http://www.stonebuy.com/enterprise/FuJian/QuanZhouShi.html購入公司股票7400股和6000股；兩面針戰(zhàn)略規(guī)劃總監(jiān)黃元林于2007年7月3日以34.40元買進公司股票200股。

　　筆者認為，高管違規(guī)買賣股票的原因，還是我國上市公司對高管人員的激勵機制有問題。

　　長期以來，我國上市公司高管人員薪酬制度不合理，高管人員的人力資本不能按照生產(chǎn)要素分配原則參與分配，導致高管人員缺乏工作積極性和創(chuàng)造性，甚至為了實現(xiàn)個人效用而追求“職務(wù)消費”和“灰色收入”，經(jīng)營短期化行為較為普遍，造成部分上市公司的財務(wù)狀況及經(jīng)營情況日趨惡化，極大地損害了廣大股東的權(quán)益和投資積極性，動搖了證券市場http://www.stonebuy.com/enterprise/FuJian/QuanZhouShi.html的基石。

　　目前，雖然有些公司的高管在薪酬方面得到了提升，但是，有效的股權(quán)激勵機制還沒有完全形成，這是造成在任高管違規(guī)的主要原因。2006年，國有控股上市公司股權(quán)激勵辦法出臺。隨著股權(quán)激勵相關(guān)政策的明朗，來自政策的障礙已不是企業(yè)http://www.stonebuy.com/enterprise/實施股權(quán)激勵計劃的主要難關(guān)，40%的企業(yè)http://www.stonebuy.com/enterprise/認為，缺乏可參考的最佳實踐是現(xiàn)階段的主要挑戰(zhàn)。多數(shù)企業(yè)http://www.stonebuy.com/enterprise/比較推崇萬科的股權(quán)激勵方案，其基本操作模式為：萬科采用預提方式提取激勵基金獎勵給激勵對象，激勵對象授權(quán)萬科委托信托機構(gòu)，在規(guī)定的期間內(nèi)用上述激勵基金購入萬科流通A股，并在條件符合時過戶給激勵對象。該計劃規(guī)定，以15%-30%的凈利潤增長率為提取百分比（最高30%）、以凈利潤凈增加額為提取基數(shù)，計提當年度激勵基金，計提的激勵基金不超過當年凈利潤的10%.該方案出臺后遭到多方質(zhì)疑，甚至在網(wǎng)上還展開了大辯論。這些都表明我國的股權(quán)激勵方式還剛剛起步，還需要借鑒更多海外的成熟案例。

　　筆者認為，上市公司在設(shè)計股權(quán)激勵時，要考慮以下因素：

　　首先，股權(quán)激勵制度應當注重約束與激勵并存。對于我國上市公司而言，股權(quán)分置改革的完成和新會計準則的調(diào)整導致企業(yè)http://www.stonebuy.com/enterprise/有更大的動力和靈活性去做高業(yè)績，這使得高管層對公司業(yè)績的價值取向變得尤為微妙。在實施股權(quán)激勵的同時，必須加強上市公司高管層的約束機制。一方面要強化信息披露，嚴格會計審計制度，另一方面通過薪酬委員會等代表股東利益的機構(gòu)大力加強監(jiān)督。

　　其次，設(shè)計科學合理條款是完善股權(quán)激勵制度的關(guān)鍵。在激勵目標上，不片面追求以股價考量的業(yè)績標準，而注重成熟國家中通行的凈資產(chǎn)收益率或股東收益率等標準，防止高管業(yè)績目標的短期化。在激勵時間上，應該傾向于長期激勵，避免期限過短導致的逆向選擇和道德風險。在激勵方式上，對股票來源、行權(quán)價格、行權(quán)期限、行權(quán)比例等條款采取比較靈活的設(shè)計。

　　第三，注重從多層次實現(xiàn)高管激勵，創(chuàng)造強烈的歸屬感。這一機制有三個層次，即基于業(yè)績的薪酬機制、基于權(quán)利的股權(quán)機制和基于價值的期權(quán)機制，并且在方案設(shè)計上注重短期、中期和長期激勵的制衡。股權(quán)激勵機制的核心是賦予公司高管強烈的歸屬感，激發(fā)其做強做大企業(yè)http://www.stonebuy.com/enterprise/的動力。