企業http://www.stonebuy.com/enterprise/員工一般對領導者有較高的期望，而領導者的表現卻常常不如員工之意，尤其是一些企業http://www.stonebuy.com/enterprise/領導者經常在以下五個方面犯錯誤：未給予恰當的反饋；未能積極傾聽或讓員工參與到決策過程中來；未能對員工、任務及情境使用恰當的領導型態（督導過度或督導不足）；未制定清晰的目標；未能培訓和發展企業http://www.stonebuy.com/enterprise/員工。

    領導者的這種實際表現是不利企業http://www.stonebuy.com/enterprise/發展的。領導者應該具備和提高的三項核心技能：績效管理技能、建立伙伴關系技能和人際溝通技能。績效管理技能使一線領導者能夠為員工設定清晰的績效目標，明確達成該目標的獎勵和認可過程，在適當時機給予員工批評和反饋。建立伙伴關系技能幫助一線領導者更加準確地診斷出員工的工作能力和工作意愿，并根據具體情境采取恰當的領導型態。人際溝通技能包括有效溝通的能力、積極傾聽、保持每位員工的自尊且同時達成工作目標。而有效溝通是成為高效領導者，特別是一線領導者的關鍵技能。然而，不少企業http://www.stonebuy.com/enterprise/的多數員工都認為，領導者最大的不足正是缺少這種關鍵技能——溝通能力。

    其一，績效管理技能

    所有一線領導者都必須具備的第一項技能就是績效管理——為員工設定清晰的目標，時刻關注員工的績效表現并適當地給予反饋。很多人會說人人都知道績效管理。那么為什么績效管理仍然是很多領導者所面臨的巨大挑戰呢？原因在于時間。領導者未能留出足夠的時間來對直接下屬的績效表現進行充分管理。由此帶來的結果就是，員工并不能在其關鍵目標任務和實際表現上獲得領導者及時恰當的反饋。要幫助員工成功，領導者就必須關注他們表現的細節所在，而掌握細節的關鍵在于與員工進行頻繁且非正式的溝通，無論是表揚還是批評，不要等員工淡忘了以后才提起。

    要達到每日績效管理要求的領導者，就必須想辦法增加與直接下屬在一起溝通的時間。成功的一線領導者與員工進行更加頻繁且非正式的溝通。這樣彼此間的對話才能更生動，領導者所提出的建議才能更及時有效。成功的一線領導者不是等到一年一度正式的績效面談時，才把所有的表揚或批評說出來，而是與其直接下屬每兩個月、每周甚至每日進行溝通，討論他們的績效表現、發展的需要和未來的目標。

    其二，建立伙伴關系技能

    當目標明確且管理雙方已經能夠定時進行溝通以后，領導者下一步的任務就是去準確地診斷出員工的工作能力和工作意愿水平，然后依據實際情境采取恰當的領導型態。

    員工在相關任務中是不是熱情的初學者？是否信心不足且技能水平一般？還是過去就成功完成過該任務，已經對該任務駕輕就熟？不同的員工需要領導者給予不同的管理型態。

    當初次接觸到一項工作任務時，員工通常不具備相關的知識和技能，這時大多數員工需要領導者采取指令式的領導型態。他們需要知道工作目標是什么，怎樣去完成。

    隨著工作能力的略微提高，員工的工作意愿就會下降。這時，領導者應采取教練式的領導型態——繼續幫助員工提升技能，并同時給予高度支持以提高他們的工作意愿。

    當工作能力繼續提升，大多數員工將步入一個自我懷疑的階段，這時，員工會對自己能夠達成任務目標心存懷疑。這些員工需要的是支持式的領導型態，他們需要被傾聽，需要獲得更多的鼓勵，而不是大量的指導，因為他們其實已經具備了完成任務的能力。

    最終員工將達到最后一個發展階段，具備足夠的工作能力和工作意愿。這時，領導者應當采取的領導型態是授權——給員工更多的自主，因為他們已經有足夠的能力和意愿去完成工作任務。有效授權不等于放權，并不是說將權力授給其他人后，授權者可以撒手不管或者對局面失去控制與把握，如若那樣，則不是有效授權，而是盲目放權。盲目放權可能給企業http://www.stonebuy.com/enterprise/帶來混亂。因此需要在授權的同時，有嚴格的監督機制，以檢視權力運用情況，從而使授權更加有效。

    有效授權也不同于委派，委派是以命令和說服為主，只是委派任務和目標，對方的責任不強，也缺乏主動性。有效授權的核心是授予對方責任和主動權，讓被授權者有創造的空間，能采用自己的方法去完成目標。

    授權是有效地將一部分工作轉交給他人，是一個雙向過程，需要信賴與溝通，最重要的還是心態。通過有效授權，授權者將龐大的企業http://www.stonebuy.com/enterprise/目標輕松地分解到不同人身上，同時將責任過渡給更多的人共同承擔，讓團隊每一個職員更加有目標、更加負責任、更加投入、更有創造性地工作，產生“四兩撥千斤”的巨大力量和“九牛爬坡，個個出力”的協作精神。

    其三，人際溝通技能

    人際溝通技能是一線領導者所應具備的第三項關鍵技能。如果說建立伙伴關系和績效管理技能使一線領導者更加有效的進行管理，那么人際溝通技能就使他們知道該如何進行有效的管理。領導者必須能進行有效的溝通，積極傾聽員工的心聲，保持每一位員工自尊的同時實現工作目標。領導者所應具備的溝通技能，如傾聽、解讀肢體語言、提問、給予反饋、開展有效雙向的溝通等，能建立管理雙方之間的信任，并使績效問題更容易解決。溝通沒有對與錯，只有“有效果”與“沒有效果”之分。溝通中，自己說得多“對”沒有意義，對方收到你想表達的訊息才是溝通的目的。也就是說，自己說什么并不重要，對方聽到什么才是最重要的。因此，溝通的意義決定于對方的回應。

    溝通成功的先決條件是和諧的氣氛，并要加入信任的成分。因此可以說此項技能對領導者是一項挑戰。很多領導者要么經常不跟員工溝通，要么溝通過度，或因為情緒問題、生氣、責備或溝通不清等，從而造成溝通不當的情況。

    良好有效的溝通始于傾聽！傾聽能力是企業http://www.stonebuy.com/enterprise/領導最重要的能力之一。傾聽是溝通的基礎，可以使同事、下屬樂意講述甚至傾訴，令對話持續不斷，有利消除隔閡、減少誤會。企業http://www.stonebuy.com/enterprise/領導者提升傾聽能力應注意哪些問題？一要注意傾聽時的身體姿態。談話時要面向談話者，不要背對著他們，切忌：抱臂、翹二郎腿或靠在椅背上，顯示出一種高高在上的姿態。而是要采用開放的姿態，上身微微前傾，以表示愿意接近，同時保持目光接觸，以真誠、信任、鼓勵、期待、嘉許和專注、理解的眼神去注視。二要注意溝通場所，盡量不要隔著老板臺作溝通，而是選擇比較中立、有人情味的場所進行。三要注意傾聽態度，在傾聽時要傳達出接納的態度，讓員工或下屬感受到你能理解他的感受，接受他的看法，從而引發員工或下屬自我認識，自我啟發，思考更多達成目標的有效方法，主動尋找解決問題的途徑。

    因此，一線領導者與員工展開雙向溝通，應該從以下三個步驟開始：

    1、收集信息。例如，問員工：“你對這件事的看法如何？你對這件事有何感想？”

    2、確認理解。領導者可以說：“因此這對你而言是嶄新的。聽上去你對這次的機會很有興趣。”

    3、獲得允許。需要領導者機智地說：“既然你對這項工作沒有任何經驗，那么如果……是否將對你有所幫助？”

    反之，差勁的溝通技能——未能為員工設定清晰的目標，未能給予員工恰當的反饋，或未能讓員工參與到與他們切身相關的決策中來——將對績效水平和員工士氣產生破壞性的影響。領導者如果不能依據具體情境和員工的發展階段使用恰當的領導型態，那么必將造成員工士氣的跌落，引發員工的抱怨，并降低員工的工作意愿。

    此外，如果領導者不能積極傾聽及反饋，或者忽略員工的不同意見，或者未能通過積極傾聽來確認員工的真實想法，那么領導效果將折損，彼此間的信任度將下滑。

    綜上所述，一線領導者不能再是過去那種命令-控制型的領導者。員工不再愿意為只懂得發號施令和進行年終評估的領導者工作。員工需要領導者能輔導他們，積極做聽他們的需求，給予他們指導或支持，幫助他們實現工作目標。

    而要提高企業http://www.stonebuy.com/enterprise/績效水平，就必須先提升一線領導者的領導水平。一線經理的領導能力如果提高了，就會相應地提升員工士氣、員工滿意度和生產力水平。為員工指派優秀的一線領導者，并掌握績效管理技能、建立伙伴關系技能和人際溝通技能，這將是實現共贏的一個最佳方法，使一線員工、一線領導者及企業http://www.stonebuy.com/enterprise/同時得到提升。